News Release: บี วินนิ่ง ร่วมชิงแชร์ตลาดโค้ชชิ่ง (ข่าวจากเวปไซด์ Thai PR.Net)

บี วินนิ่งฯ ร่วมชิงแชร์ตลาดโค้ชชิ่ง ชูจุดเด่นด้านความน่าเชื่อถือ การันตีโดยสหพันธ์โค้ชนานาชาติ มุ่งสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร

บี วินนิ่ง เทรนด์ แอนด์ โค้ช ชูประสบการณ์ด้านการพัฒนาผู้นำ ร่วมชิงแชร์ตลาดโค้ชชิ่ง (Coaching) ด้วยผลงานโดดเด่นด้านการโค้ชผู้บริหารและพนักงานดาวเด่นที่ได้รับการยอมรับอย่างสูงจากลูกค้า ทั้งในรูปแบบการโค้ชตัวต่อตัว (One-on-One Coaching) และการโค้ชกลุ่ม (Group Coaching) ผ่านการการันตีคุณภาพจากสหพันธ์โค้ชนานาชาติ (International Coach Federation) และ NeuroLeadership Group

ศิริรัตน์ ศิริวรรณ หรือ โค้ชบี กรรมการผู้จัดการ บริษัท บี วินนิ่ง เทรน แอนด์ โค้ช จำกัด โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองจากสหพันธ์โค้ชนานาชาติ (Associate Certified Coach) ผู้เขียนหนังสือ ‘การโค้ชเพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงานที่ยอดเยี่ยม’ และ‘ทักษะการโค้ชเชิงรุกสำหรับผู้นำ’ เปิดเผยว่า ปัจจุบัน องค์กรธุรกิจเริ่มให้ความสำคัญกับการใช้การโค้ช เป็นเครื่องมือในการพัฒนาบุคลากรในระดับต่างๆมากขึ้น ซึ่งแตกต่างจากในอดีตที่เน้นการโค้ชผู้บริหารระดับสูง (Executive Coaching) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ช่วงระยะเวลา 3 ปีที่ผ่านมา การโค้ชได้รับการยอมรับว่าเป็นเครื่องมือในการพัฒนาบุคลากรที่สร้างผลกระทบอย่างทรงพลังต่อการขับเคลื่อนธุรกิจขององค์กร สำหรับบี  วินนิ่ง เรามีประสบการณ์ในการพัฒนาผู้นำโดยการนำการโค้ช มาใช้เป็นเครื่องมืออย่างต่อเนื่องตลอดระยะเวลาเกือบ 10 ปี ผ่านการฝึกอบรมแนวโค้ชกลุ่ม (Group Coaching Training) การโค้ชตัวต่อตัว และการโค้ชกลุ่ม ซึ่งผลงานของเราได้รับการยอมรับอย่างสูงจากองค์กรลูกค้าและผู้รับการโค้ช

“ ทิศทางของบริษัท บี วินนิ่งฯ นับจากนี้ เราไม่ได้มุ่งเน้นการเป็นผู้ให้บริการเพื่อฝึกอบรมหรือโค้ชผู้บริหารเป็นกรณีๆเท่านั้น แต่เรามุ่งให้คำปรึกษาและให้บริการแก่ลูกค้าเพื่อสร้างวัฒนธรรมการโค้ชให้เกิดขึ้นภายในองค์กรควบคู่กันไป เพื่อให้องค์กรสามารถนำการโค้ชมาใช้เป็นเครื่องมือการพัฒนาองค์กรอย่างเป็นระบบ ครอบคลุม และสร้างผลลัพธ์ที่จับต้องได้ เป็นรูปธรรม โดยเราได้ผนึกกำลังกับพันธมิตรของเราซึ่งมีความชำนาญด้านการพัฒนาองค์กรและการโค้ช เพื่อให้บริการลูกค้าได้อย่างเต็มกำลังความสามารถ และตอบสนองต่อเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของลูกค้าโดยแท้จริง ” ศิริรัตน์ กล่าว

ตลอดระยะเวลากว่า 10 ปี ในการเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาผู้นำและการโค้ช ศิริรัตน์ ศิริวรรณ ได้ผ่านการฝึกอบรมผู้บริหารให้เป็นโค้ชมาแล้วมากกว่า 3,000 คน และยังเป็นโค้ชผู้บริหารและพนักงานดาวเด่นให้องค์กรหลายแห่ง ศิริรัตน์ ศิริวรรณ หรือ โค้ชบี ยังได้นำประสบการณ์ด้านการฝึกอบรมและการโค้ชมาถ่ายทอดผ่านงานเขียนหนังสือ อาทิ หนังสือการโค้ชเพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงานที่ยอดเยี่ยม ทักษะการโค้ชเชิงรุกสำหรับผู้นำ (E-Book) พรีเซนต์อย่างโปร และปลดล็อกชีวิต อีกทั้งเป็นผู้เผยแพร่องค์ความรู้ด้านการโค้ชให้เป็นที่รู้จักอย่างแพร่หลายผ่านบทความต่างๆ

The Art of Giving Advice in Coaching by Sirirat Siriwan

Many people asked me whether they can give some advice while conducting coaching conversation. My answer for them is ‘of course,you can’. However, before talking about giving coachee advice, the reminding of the key purpose of coaching is essential.

There are many ways to develop people; training, mentoring, and teaching, but why we decide to use coaching. The reason is coaching is a process and communication to develop people thinking, so that they can become able to unleash their potentials and find the ways to overcome challenging situations and meet set goal by themselves.

Since the purpose of coaching is unleashing coachee’s potentials. It will not be reasonable if a coach becomes the person who provide all answers or solutions for coachee’s situation. As a business coach, I basically ask powerful questions to encourage coachee to think by themselves to understand their current reality, define clear goal, and develop actions to achieve such goal. Under trusting coaching atmosphere, I will also use active listening and clarifying skills to deeply understand what coachee is saying and not saying. Through using of these three skills, I will be a crystal mirror to reflect realities that help coachee to move forward to the right direction that really fit their circumstance.

However, in some coaching situations, giving advice is also valuable and necessary for coachee development. I normally decide to provide advice for my coachee in following situations:-

• Coachee asks for advice or recommendation.
• During conducting Group Coaching which there are many people in the group.
• Coachee is facing with urgent situation or crisis that need to be handled right away and coachee doesn’t have time for coaching. I may need to give advice first and after the situation has been resolved, I will coach the coachee by questions.
• Having advice is really necessary for creating coachee self-awareness, and significant growing.
• Coachee is really unable to come up with his/her answer or solution to handle the situation.

Although providing advice is allowed to be done, a coach should not make it too easy for coachee. Instead of giving straight advice, a coach should provide artistic advice as follows:-

• Use story telling such as history, fable, and legend.
• Giving example.
• Share story of coach or other people.
• Story from watching assigned movie or reading book.

After giving artistic advice, a coach will ask coachee questions of their learning of story or example, how this story relates to their facing situation and what parts of the story can be applied for handling the situation.

To assure coachee get the best from coaching, a coach can apply different methods for coaching. A coach just needs to make sure that the chosen methods will support main purposes of coaching in developing coachee thinking and unleashing their potentials.

โค้ชกลุ่ม (Group Coaching) อย่างไร ให้ได้ใจทั้งทีม โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

การโค้ชกลุ่ม (Group Coaching) เป็นประสบการณ์ที่สุดแสนท้าทายสำหรับโค้ชหลายท่าน เพราะธรรมชาติของการโค้ชเปรียบเสมือนการเต้นรำระหว่างโค้ชกับโค้ชชี่ โดยโค้ชเต้นตามจังหวะของโค้ชชี่ ผ่านการสนทนา วิธีการสื่อสารพูดจาที่ยืดหยุ่นสอดคล้องกับคุณลักษณะของโค้ชชื่ บรรยากาศ และสถานการณ์ในการโค้ช ทั้งนี้ โค้ชจะใช้กระบวนการเป็นตัวควบคุมการสนทนาโดยมีจุดประสงค์ ดังต่อไปนี้

• ช่วยให้โค้ชชี่เกิดการตระหนักรู้จากภายในตนเอง (Create Self-Awareness) และเข้าใจความจริงในปัจจุบัน (Understand Current Reality) ทั้งในส่วนที่เป็นข้อเท็จจริง และสิ่งที่โค้ชชี่ปรุงแต่งขึ้นในรูปแบบของความคิด อารมณ์ ความรู้สึก ซึ่งส่งผลต่อพฤติกรรมที่แสดงออกมา
• ช่วยให้โค้ชชี่เล็งเห็นภาพเป้าหมายที่ตนต้องการบรรลุ (Define Picture of Goal)
• ช่วยให้โค้ชชี่สามารถคิดค้นทางเลือกต่างๆและพัฒนาแผนดำเนินการที่เป็นรูปธรรม (Develop Action Plan)

การเต้นรำกับโค้ชชี่เพียงคนเดียวก็ไม่ใช่เรื่องง่ายอยู่แล้ว โค้ชต้องแม่นยำในกระบวนการ มีสติอย่างสมบูรณ์ ไม่ยึดมั่นถือมั่นกับตนเอง จึงจะสามารถปรับตนยืดหยุ่นและสนทนาได้อย่างลื่นไหลในการโค้ช การเต้นรำกับโค้ชชี่หลายท่านยิ่งท้าทาย เพราะพื้นฐานและความคาดหวังของโค้ชชี่ต่อการโค้ชมีความแตกต่างกัน แม้ว่าการโค้ชจะอยู่ภายใต้หัวข้อหรือประเด็นเดียวกันก็ตาม

ในการโค้ชกลุ่ม จุดมุ่งเน้นที่สำคัญที่สุดคือการทำให้โค้ชชี่ทุกคนเดินทางมุ่งไปสู่เป้าหมายเดียวกันด้วยความเต็มใจและร่วมแรงร่วมใจ ภายใต้บรรยากาศของความหวัง มีแรงบันดาลใจ และมุ่งมั่น แนวทางปฏิบัติที่ผู้เขียนใช้ในการโค้ชกลุ่มและประสบความสำเร็จมีดังต่อไปนี้

• ชี้แจงให้โค้ชชี่ทราบว่าองค์กรส่วนใหญ่จะลงทุนเรื่องการโค้ชกับบุคลากรที่เป็นความหวัง เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงขององค์กร และบุคคลที่ได้รับการคัดเลือกให้รับการโค้ชเป็นบุคคลที่องค์กรเชื่อมั่นว่าสามารถพัฒนาได้
• กระตุ้นให้โค้ชชี่ทุกคนจินตนาการถึงภาพเป้าหมายที่ตนต้องการบรรลุ และสิ่งที่จะเกิดขึ้นกับชีวิตพวกตนหากเป้าหมายนั้นกลายเป็นความจริง
• กระตุ้นให้โค้ชชี่ร่วมสังเคราะห์ภาพที่จินตนาการออกมาเป็นเป้าหมาย 1-2 ข้อที่เห็นชอบร่วมกัน และเป็นเป้าหมายที่สอดคล้องกับหัวข้อในการพัฒนา
• ทำให้แน่ใจว่าเป้าหมายที่กำหนดขึ้นอยู่ภายใต้เกณฑ์ 4 ข้อ คือเป็นเป้าหมายที่สร้างแรงบันดาลใจ ท้าทาย เป็นจริงได้ และวัดผลได้
• ทำให้แน่ใจว่าโค้ชชี่ทุกคนมีความรู้สึกตื่นเต้น พึงพอใจ และกระตือรือร้นอยากจะทำให้เป้าหมายบรรลุผล
• กระตุ้นให้โค้ชชี่ร่วมกันวางกลยุทธ์หรือเส้นทาง (Road Map) ที่จะทำให้บรรลุเป้าหมายนั้น
• กระตุ้นให้โค้ชชี่ร่วมกันกำหนดวิธีดำเนินการ (Action Plan) สำหรับกลยุทธ์แต่ละข้อ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น
• แต่งตั้งหัวหน้าทีมใหญ่และทีมย่อยเพื่อรับผิดชอบในการขับเคลื่อนการเดินทางสู่ความสำเร็จของทีม โดยผลัดเปลี่ยนหมุนเวียนสมาชิกในทีมให้มีโอกาสรับบทบาทหัวหน้าทีมเพื่อการเรียนรู้การเป็นผู้นำ
• โค้ชต่อเนื่องเพื่อติดตามผลความคืบหน้าของทีม และการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นจากการนำวิธีดำเนินการไปปฏิบัติ
• โค้ชหมั่นแสดงความชื่นชมความสำเร็จของทีม และให้กำลังใจทีมเป็นระยะ รวมถึงสะท้อนจุดแข็งของทีมให้ได้รับรู้ด้วย การชมและการสะท้อนจุดแข็งช่วยให้โค้ชชี่เกิดการเรียนรู้ ส่งเสริมความเคารพ และมั่นใจในตนเอง
• นำการให้คำปรึกษาแนะนำ (Mentoring) มาใช้ผสมผสานกับการโค้ชด้วยคำถามตามความเหมาะสม

ปัจจัยสำคัญที่จะทำให้การโค้ชกลุ่มประสบความสำเร็จคือ ความสามารถของโค้ชในการสร้างบรรยากาศที่ก่อให้เกิดแรงบันดาลใจ ความฮึกเหิม ทำให้บุคคลเห็นคุณค่าในตนเอง โค้ชต้องมีเป้าหมายที่ชัดเจนในการโค้ชแต่ละครั้ง ขณะที่มีความสามารถในการปรับตนยืดหยุ่นในการสนทนา ไม่ยึดติดกับรูปแบบการโค้ชด้วยคำถามเพียงอย่างเดียว แต่สามารนำการให้คำปรึกษาแนะนำ (Mentoring) มาใช้อย่างเหมาะสมในจังหวะต่างๆ เพื่อทำให้การโค้ชดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพและส่งเสริมการเรียนรู้ขั้นสูงสุดโดยแท้จริง

พลังของการตั้งคำถามว่า “มีอะไรอีกไหม?” ในการโค้ช โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

คำถามว่า “มีอะไรอีกไหม?” ฟังดูเหมือนเป็นคำถามธรรมดาๆใช่ไหมคะ? แต่หารู้ไหม คำถามนี้เป็นคำถามสำคัญที่ทำให้โค้ชชี่ปลดปล่อยศักยภาพของตนเองอย่างเต็มกำลัง เพราะท่านผู้อ่านคงทราบกันแล้วว่าในกระบวนการสนทนาการโค้ช โค้ชจะตั้งคำถามกระตุ้นให้โค้ชชี่คิดค้นทางเลือก (Option) และวิธีดำเนินการต่างๆ (Action) ด้วยตนเอง เช่น โค้ชตั้งคำถามว่า “คุณคิดว่ามีทางเลือกอะไรบ้างในการกระตุ้นให้การประชุมมีบรรยากาศฮีกเหิมอย่างที่คุณต้องการ” โค้ชชี่จะเป็นผู้คิดหาคำตอบเกี่ยวกับทางเลือกที่เป็นไปได้ต่างๆ โดยยังไม่ต้องลงรายละเอียดของแต่ละทางเลือกนั้น ประเด็นสำคัญคือ โค้ชต้องไม่หยุด หรือพอใจอะไรง่ายๆ เมื่อโค้ชชี่คิดทางเลือกได้ 1 ทางเลือกแล้ว โค้ชต้องชม และกระตุ้นด้วยการตั้งคำถามต่อไปเรื่อยๆว่า “มีอะไรอีกไหม?” ถามไปเรื่อยๆจนโค้ชชี่คิดไม่ออกแล้ว จึงค่อยหยุด

อย่าลืมว่าการโค้ชมีเป้าหมายเพื่อพัฒนาวิธีคิดของโค้ชชี่ และช่วยให้โค้ชชี่ดึงสิ่งที่ดีที่สุดจากตนเองออกมา โค้ชที่มีคุณภาพจะใช้ปัญญาญาณ (Intuition) นำทางว่า เขาควรขยาย (Stretch)ความคิดของโค้ชชี่ไปถึงจุดใด สำหรับโค้ชแล้วมันคือความรู้สึกว่ายังมีบางอย่างดีๆที่โค้ชชี่สามารถดึงออกมาจากตนเองได้อีก

เมื่อโค้ชเชื่อมั่นในศักยภาพของโค้ชชี่และบรรยากาศการสนทนาเต็มไปด้วยความไว้วางใจ หลังจากตระหนักรู้ความจริง เล็งเห็นภาพเป้าหมายที่ตนต้องการบรรลุ โค้ชชี่มีแนวโน้มที่จะตื่นตัว และกระตือรือร้นในการคิดค้นทางเลือกต่างๆอยู่แล้ว คุณประโยชน์ที่โค้ชชี่จะได้รับคือการได้ค้นพบทางเลือกที่เป็นไปได้หลายๆทาง และมีโอกาสเลือกทางเลือกที่สอดคล้องกับความเป็นจริงในสภาพการณ์ของตนมากที่สุด ยิ่งไปกว่านั้น สิ่งที่ตามมาคือ โค้ชชี่ได้ค้นพบว่าตนเองมีความสามารถแสวงหาคำตอบหรือทางออกที่จะนำมาจัดการกับสถานการณ์ของตนได้ หลายคนค้นพบว่า ตนเองมีความคิดสร้างสรรค์ไม่น้อยเลย จากเดิมที่ไม่เคยตระหนักถึงความสามารถด้านนี้ของตนเองมาก่อน ที่สำคัญที่สุดคือ การเติบโตทางความคิดและอารมณ์ของโค้ชชี่ โค้ชชี่จะรู้สึกภาคภูมิใจในตนเอง และมีความเคารพตนเองมากขึ้น ทั้งนี้ทั้งนั้น โค้ชต้องไม่ลืมชมและให้กำลังใจโค้ชชี่เป็นระยะ เพราะเขาต้องใช้สมองไม่น้อยเลย และสะท้อนจุดแข็งให้เขารับรู้ด้วย เขาจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับตนเอง ภาคภูมิใจ และเชื่อมั่นในตนเองเพิ่มขึ้น

โค้ชชี่ร้องไห้ ทำไงดี? โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

ในระหว่างการสนทนาการโค้ช เป็นไปได้ที่ผู้รับการโค้ช (โค้ชชี่) อาจมีอารมณ์รุนแรงเกี่ยวกับประเด็นปัญหาและสถานการณ์ที่ตนกำลังเผชิญอยู่ โค้ชชี่อาจร้องไห้ออกมา โค้ชที่มีเจตนารมณ์ที่ดีและจิตใจอ่อนไหว อาจมีอารมณ์ร่วม และรู้สึกเห็นอกเห็นใจโค้ชชี่ จึงช่วยปลอบประโลมโค้ชชี่ โดยหารู้ไม่ว่า การทำเช่นนั้น เป็นการกระตุ้นให้โค้ชชี่ยิ่งมีอารมณ์ในเรื่องนั้นๆมากขึ้น และจมลึกลงไปในเรื่องนั้น จนถอนตัวออกมาได้ยาก

โค้ชควรปฏิบัติตนอย่างไร เมื่อเผชิญกับสถานการณ์ลักษณะนี้?

• มีสติ นิ่ง วางจิตเป็นกลาง ไม่ต้องมีอารมณ์ร่วม เพราะหากโค้ชมีอารมณ์ร่วม สติย่อมไม่สมบูรณ์ จะไม่สามารถให้ความช่วยเหลือ และเป็นกระจกใสที่สะท้อนภาพความจริงให้โค้ชชี่เห็นได้ แต่กลับจะดึงโค้ชชี่ให้จมดิ่งลงไปในเรื่องราวนั้นยิ่งขึ้น
• บอกโค้ชชี่ว่า ไม่เป็นไร หากโค้ชชี่ร้องไห้ ให้โค้ชส่งกระดาษทิชชู่ให้ แต่ไม่ต้องปลอบ หรือแตะต้องตัวโค้ชชี่ ให้นิ่ง สงบ รับฟัง สักพัก โค้ชชี่จะค่อยๆควบคุมสติได้
• เมื่อโค้ชชี่เริ่มตั้งสติได้ โค้ชสามารถชมและสะท้อนจุดแข็งของโค้ชชี่จากสิ่งที่โค้ชชี่พูดออกมา โดยกล่าวขออนุญาตแชร์สิ่งที่ตนเองสัมผัสรับรู้ได้เกี่ยวกับโค้ชชี่เช่น “ดิฉันสัมผัสได้ถึงความเป็นนักสู้ในตัวคุณ” “องค์กรของคุณโชคดีที่ได้คุณมาทำงานด้วย” “ดูเหมือน ท่ามกลางความท้าทาย คุณได้ชิมความสำเร็จระหว่างทางมาไม่น้อย” การชมและสะท้อนจุดแข็งในจังหวะนี้จะช่วยให้โค้ชชี่มองเห็นคุณค่าของตน เป็นการปลุกโค้ชชี่ให้ตื่น ช่วยให้เขามองสถานการณ์และตนเองในอีกแง่มุมหนึ่ง และตระหนักว่าสถานการณ์อาจไม่ได้เลวร้ายอย่างที่คิด
• โค้ชแสดงความเข้าอกเข้าใจ แต่ไม่จำเป็นต้องเห็นอกเห็นใจ โค้ชพึงสร้างความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งในกระบวนการโค้ช แต่ต้องระมัดระวังที่จะไม่ให้จิตใจของตนขาดความเป็นกลาง มีอคติ เอนเอียงไปเข้าข้างโค้ชชี่ พึงทำตนเป็นกัลยาณมิตรที่ช่วยให้โค้ชชี่ตระหนักรู้ความจริงด้วยมุมมองที่ปราศจากอคติ แยกแยะข้อเท็จจริงออกจากความคิดเห็น อารมณ์ ความรู้สึกได้อย่างชัดเจน ตัวอย่างประโยคคำพูดเพื่อแสดงความเข้าอกเข้าใจ เช่น “ดิฉันพอจะมองออกว่าคุณกำลังเผชิญกับสถานการณ์ที่ท้าทายไม่น้อยเลย” “ดิฉันเข้าใจดีค่ะว่าทำไมคุณถึงรู้สึกกดดัน เมื่อต้องถูกจับตามองจากทุกฝ่าย”
• หลังจากโค้ชชี่เริ่มตั้งสติได้ และสงบลง ให้กล่าวสอบถามและขออนุญาตโค้ชชี่ว่า โค้ชชี่มีความประสงค์ที่จะรับการโค้ชต่อหรือไม่ หรืออยากพักก่อน หากโค้ชชี่ยินดีที่จะให้ดำเนินการโค้ชต่อ โค้ชควรสอบถามความรู้สึก และอารมณ์ ณ ปัจจุบันของโค้ชชี่ เช่น “ตอนนี้ รู้สึกอย่างไรบ้าง?” “ตอนนี้ มีอารมณ์อย่างไร ลองระบุเป็นคำ เช่น กลัว โกรธ กังวล?” การระบุอารมณ์ออกมาเป็นคำๆจะช่วยให้โค้ชชี่ตกผลึกอารมณ์ ตระหนักรู้ในอารมณ์ ความรู้สึกที่แท้จริงที่วิ่งวนอยู่ภายในตน เรียกว่าการ ‘ติดฉลากอารมณ์’ อารมณ์ที่ได้รับการติดฉลาก มักมีอิทธิพลลดลง สร้างการตระหนักรู้แก่โค้ชชี่ เมื่อโค้ชรับรู้อารมณ์ ณ ปัจจุบัน ย่อมสามารถตอบสนองได้อย่างเหมาะสม
• ระหว่างการสนทนาการโค้ช หมั่นชม สะท้อนจุดแข็ง ศักยภาพเป็นระยะ เพื่อทำให้โค้ชชี่รู้สึกเคารพ และมั่นใจในตนเองเพิ่มขึ้น

หวังว่าบทความนี้จะเป็นประโยชน์ต่อโค้ชทุกท่าน การให้ความช่วยเหลือผู้อื่นให้สามารถปลดล็อกตนเองออกจากปัญหาหรือสถานการณ์ที่เผชิญอยู่ ผู้ให้ความช่วยเหลือต้องไม่ไปติดกับดักอารมณ์หรือดำดิ่งลงไปในสถานการณ์ร่วมกันกับเขา เปรียบเสมือน นักเดินทางสองคน คนหนึ่งตกลงไปในบ่อโคลน อีกคนต้องไม่ตกลงไปด้วย เพื่อหาทางช่วยอีกคนให้สามารถขึ้นมาจากบ่อโคลนนั้นได้

การโค้ชการขาย วิถีแห่งการสร้างผลงานขายที่ยอดเยี่ยม บทที่ 1: ทำไมต้องโค้ช? โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

หน่วยงานขายเป็นหน่วยงานด่านหน้าที่นำรายได้เข้าสู่องค์กร องค์กรส่วนใหญ่จึงให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะและความสามารถของทีมขาย โดยทั่วไป องค์กรจะใช้รูปแบบการฝึกอบรมเพื่อให้ความรู้และเสริมสร้างทักษะที่จำเป็น เช่น ทักษะการขาย การวางกลยุทธ์การขาย เป็นต้น

อย่างไรก็ตาม การลืมเลือนสิ่งที่ได้เรียนรู้มานั้นง่ายดายกว่าการเสริมสร้างทักษะใหม่ การฝึกอบรมเพียงอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอสำหรับการรักษาความรู้และทักษะนั้นไว้ให้อยู่ภายในองค์กร และที่สำคัญอย่างยิ่ง ไม่เพียงพอสำหรับการพัฒนาพฤติกรรมและผลการปฏิบัติงานขายอย่างยั่งยืน องค์กรหลายแห่งจึงเริ่มให้ความสำคัญกับการพัฒนาผู้บริหารฝ่ายขายให้มีทักษะการโค้ชการขาย และนำทักษะการโค้ชนั้นมาใช้ในการพัฒนาความสามารถ ทักษะ พฤติกรรม และผลการปฏิบัติงานของพนักงานขาย

การโค้ชการขายคือ กระบวนการและทักษะการสื่อสารเพื่อพัฒนาวิธีคิดของพนักงานขาย / ทีมขาย อันนำไปสู่การปลดปล่อยศักยภาพ และพัฒนาความสามารถ พฤติกรรม และผลการปฏิบัติงานขายที่เป็นไปตามความคาดหวังหรือเป้าหมายขององค์กร ขณะที่สร้างความพึงพอใจให้แก่ตนเองด้วย

ในระหว่างการสนทนาไม่ว่าเป็นการโค้ชรายบุคคลหรือโค้ชกลุ่ม ผู้บริหารที่มีความสามารถในการสื่อสารการโค้ชการขายจะใช้ทักษะการตั้งคำถาม การฟังอย่างลึกซึ้ง และการสร้างความกระจ่างแจ้งโดยมีจุดประสงค์ ดังต่อไปนี้

• กระตุ้นให้พนักงานขาย / ทีมขายคิดด้วยตนเองจนเกิดความเข้าใจและตระหนักรู้ถึงประเด็นที่แท้จริง ความเป็นจริงในแง่มุมต่างๆ ยอมรับ และเกิดแรงบันดาลใจที่จะแสวงหาวิธีการในการจัดการกับประเด็นดังกล่าว
• กระตุ้นให้พนักงานขาย / ทีมขายใช้จินตนาการเกี่ยวกับภาพเป้าหมายที่ต้องการไปให้ถึง (เป็นภาพ ไม่ใช่เพียงตัวเลขยอดขายเท่านั้น) ภาพความสำเร็จและการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น ทั้งในแง่มุมของความคิด และความรู้สึก รวมถึงส่งเสริมให้เกิดแรงบันดาลใจที่จะบรรลุเป้าหมายนั้น
• กระตุ้นให้พนักงานขาย / ทีมขายสามารถคิดค้นทางเลือกและแนวทางการดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย หรือวิธีการแก้ปัญหาที่เฉพาะเจาะจงและเป็นรูปธรรมด้วยตนเอง
• สร้างบรรยากาศการสนทนาที่เต็มไปด้วยความไว้วางใจ เกิดแรงบัลดาลใจ และความร่วมแรงร่วมใจในระหว่างการสนทนาการโค้ช
• กระตุ้นให้พนักงานขาย / ทีมขายมองไปข้างหน้ามากกว่าการย้อนอดีตเพื่อศึกษาหรือวินิจฉัยสาเหตุของปัญหา โค้ชจะมุ่งช่วยพนักงานขายให้ตระหนักในความจริงในปัจจุบัน เล็งเห็นเป้าหมาย และวิธีการที่จะทำให้บรรลุเป้าหมายนั้น

การโค้ชการขายที่ทรงประสิทธิผล นอกจากโค้ชต้องใช้ 3 ทักษะหลักคือ ทักษะการตั้งคำถามอย่างทรงพลัง การฟังอย่างลึกซึ้ง การสร้างความกระจ่างแจ้ง โค้ชยังต้องใช้ทักษะการสื่อสารอื่นๆ เช่น การแสดงความเข้าอกเข้าใจ และการชม เพื่อตอบสนองความต้องการด้านอารมณ์ของพนักงานขาย ทำให้เกิดการเรียนรู้ ซึ่งจะส่งผลให้สมองส่วนการคิดของพวกเขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด จนสามารถตกผลึกออกมาเป็นความเข้าใจความจริง ตระหนักในเป้าหมาย และวิถีทางที่จะนำพวกเขาไปสู่เป้าหมายนั้น

การโค้ชการขายจึงมีลักษณะเป็นการสนทนาที่สร้างสรรค์ มุ่งเน้นการพัฒนาวิธีคิด เพราะเมื่อวิธีคิดเปลี่ยน พฤติกรรมและผลการปฏิบัติงานย่อมเปลี่ยนแปลง การโค้ชยังมุ่งส่งเสริมให้พนักงานขาย / ทีมขายตระหนักในคุณค่าของตนเอง และปลดปล่อยศักยภาพของตน ภายใต้บรรยากาศของการสนทนาที่เต็มไปด้วยความไว้วางใจซึ่งกันและกัน

ในวันจันทร์หน้า ท่านผู้อ่านจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับสถานการณ์ที่ต้องใช้การโค้ชและกระบวนการโค้ชการขาย รอติดตามอ่านกันนะคะ

เรียนรู้ Coaching ผ่านทางมือถือ โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

การโค้ชยังคงเป็นกระแสที่มาแรงอย่างสม่ำเสมอ ผู้เขียนในฐานะโค้ชและวิทยากรด้านการโค้ชจึงต้องแสวงหาและพัฒนาเครื่องมือสนับสนุนการเรียนรู้ให้แก่ผู้เข้าอบรม เพราะลำพังการฝึกอบรมเพียงอย่างเดียวอาจไม่เพียงพอ ต้องยอมรับว่า ต่อให้ผู้เข้าอบรมประทับใจและเล็งเห็นคุณค่าของเนื้อหาและทักษะที่ได้รับในการฝึกอบรมมากเพียงใด แต่การนำไปใช้อย่างต่อเนื่องจนเกิดเป็นนิสัยนั้นเป็นเรื่องท้าทายอย่างยิ่ง เพราะมนุษย์มีอุปนิสัย ความเป็นตัวต้นดั้งเดิมที่บ่มเพาะมาเป็นเวลายาวนาน การสร้างนิสัยใหม่ ผู้เข้าอบรมต้องให้ความใส่ใจ และมุ่งมั่นในการนำไปปฏิบัติอย่างมาก

ด้วยเหตุนี้ ในการฝึกอบรม ผู้เขียนจึงแนะนำให้ลูกค้าทำ Group Coaching ให้แก่ผู้เข้าอบรม ภายหลังเสร็จสิ้นการฝึกอบรม Coaching โดยแบ่งผู้เข้าอบรมออกเป็นกลุ่มย่อย และโค้ชต่อเนื่องเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาจะนำทักษะไปใช้ในชีวิตประจำวันอย่างมีประสิทธิผล นอกจากนั้น ผู้เขียนยังมอบเครื่องมือคือ Coaching E-Book ซึ่งผู้เข้าอบรมสามารถทบทวนเนื้อหาการโค้ชที่ได้เรียนรู้ไปผ่านทางมือถือ ซึ่งผู้เข้าอบรมจะได้รับฟังเสียงของผู้เขียนบรรยายสรุปทุกหน้า (MP3) และสามารถฟังได้ในทุกๆที่ที่ต้องการ

การเรียนรู้ที่แท้จริงคือ การนำสิ่งที่เรียนรู้ไปใช้ ผู้เขียนจึงหวังเป็นอย่างยิ่งว่า Coaching E-Book เล่มนี้ของผู้เขียนจะเป็นเครื่องมือหนึ่งที่ช่วยส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ที่แท้จริง อันนำมาสู่การพัฒนาที่ยั่งยืนต่อไป

ผลงานหนังสือของผู้เขียน

หนังสือเล่ม: การโค้ชเพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงานที่ยอดเยี่ยม

E-Book: ทักษะการโค้ชเชิงรุกสำหรับผู้นำ

ผู้นำ: ยิ่งแบ่งแยก ยิ่งยุ่งหรือเปล่า โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

ผู้เขียนได้มีโอกาสพูดคุยกับผู้บริหารซึ่งเป็นผู้เข้ารับการอบรม และโค้ชชี่หลายท่าน ซึ่งกำลังเผชิญความท้าทายในการบริหารลูกน้อง Generation แตกต่างกัน สำหรับผู้เขียนแล้ว การแบ่งแยกคนออกเป็น Gen ต่างๆ ทำให้ชีวิตมนุษย์เรายุ่งยากโดยไม่จำเป็น หลักการง่ายๆที่ผู้เขียนนำมาใช้ในการนำ บริหาร ฝึกอบรม และโค้ชบุคคลที่มีความแตกต่างกัน ไม่ว่าจะเป็นความแตกต่างเรื่องอายุ คุณวุฒิ ประสบการณ์ คุณสมบัติ รวมถึงค่านิยม คือ การทำตนเป็น ‘น้ำ’ ค่ะ น้ำคือ ตัวแทนของความลื่นไหล ยืดหยุ่น ปรับตนให้สอดคล้องกับสถานการณ์ และสภาพแวดล้อม

ลองสังเกตดูนะคะ เมื่อเราเทน้ำลงในแก้ว น้ำย่อมกลายเป็นแก้ว แต่เมื่อเทลงในขวด มันก็กลายเป็นขวด แต่ความเป็น ‘น้ำ’ ไม่ได้หายไป มันยังคงเป็น ‘น้ำ’ เหมือนเดิม เพียงแต่มันปรับตัวไปตามภาชนะที่รองรับมัน

น้ำจะสามารถปรับตัวไปตามภาชนะได้ดีเพียงใดขึ้นอยู่กับธรรมชาติดั้งเดิมของมัน ธรรมชาติของน้ำมีทั้งความแข็งแกร่งและอ่อนโยนในเวลาเดียวกัน ทุกท่านคงจำเหตุการณ์น้ำท่วมครั้งใหญ่เมื่อ 2 ปีที่ผ่านมาได้ว่าบอานุภาพการทำลายล้างของน้ำสูงเพียงใด ภายใต้ความอ่อนโยน นุ่มนวล มันคือความแข็งแกร่ง ความนุ่มนวลหมายถึง การมีความสามารถในการปรับตัวให้เข้ากับบุคคลและสถานการณ์ต่างๆ สามารถตอบสนองต่อสถานการณ์ต่างๆอย่างเหมาะสม รู้วิธีการสื่อสารกับคนแต่ละคนซึ่งมีค่านิยม กรอบความคิด และความต้องการแตกต่างกัน แม้ว่าผู้นำหรือโค้ชจะปรับตนได้อย่างลื่นไหลในสถานการณ์ต่างๆ แต่ผู้นำหรือโค้ชเหล่านั้นยังคงมีความแข็งแกร่งในตัว คือสามารถยึดหลักการหรือแนวทางปฏิบัติที่ถูกที่ควรไว้ได้ เพียงแต่พวกเขารู้วิธีนำเสนอ หรือแสดงออกอย่างมีศิลปะ พวกเขาจะรู้ว่าเมื่อใดควรแข็ง เมื่อใดควรอ่อน เมื่อใดควรหยิบองค์ความรู้ หรือเครื่องมือใดมาใช้กับใคร จะเลือกใช้คนอย่างไรในสถานการณ์ต่างๆ และรู้ว่าจะปฏิบัติตนอย่างไรเพื่อให้ผู้อื่นให้ความร่วมมือ หรืออุทิศตัวในการทำงานให้เขาด้วยความยินดีเต็มใจ ร่วมแรงร่วมใจ จนบรรลุเป้าหมายที่ต้องการไปให้ถึง

  

ผู้นำ ผู้บริหาร หรือโค้ชจึงควรทุ่มเทเวลาส่วนใหญ่ในการพัฒนาตนเอง เสริมสร้างคุณสมบัติความเป็นผู้นำที่แท้จริง ผู้นำที่แท้จริงคือผู้ที่มีทั้งความแข็งแกร่งและอ่อนโยนผสมผสานอยู่ในตัวคนๆเดียวกันอย่างสมดุล และสามารถนำคุณสมบัติแต่ละด้านมาใช้อย่างสอดคล้องกับสถานการณ์ และบุคคลที่ต้องทำงานด้วยไม่ว่าจะเป็นหัวหน้า ลูกน้อง เพื่อนร่วมงาน หรือลูกค้า เมื่อต้องเผชิญกับบุคคลต่างๆ สิ่งสำคัญคือ อ่านคนให้ออก วางกรอบความคิดหรืออัตตาของตนเองลงเพื่อให้เห็นผู้อื่นได้อย่างชัดเจนและจัดการให้เหมาะสม

ดังนั้น แทนที่จะใช้เวลาในการแบ่งแยกคน แต่ให้ใช้เวลาในการเข้าใจคน และจัดการที่ตนเองก่อน เป็นผู้นำแบบ Inside-Out นะคะ ไม่ใช่ Outside-in เป็นน้ำที่ใสบริสุทธิ์ จนมองเห็นทุกอย่างได้กระจ่างชัด เห็นความเป็นตัวตนของผู้อื่น รับรู้ (Acknowledge) แต่ไม่ตัดสิน และตอบสนองอย่างสอดคล้อง การจะได้ใจคนนั้น ต้องเข้าใจ เข้าถึงคนก่อนนะคะ และผลลัพธ์คงหนีไม่พ้นความสำเร็จที่จะตามมาค่ะ

 

 

โค้ชวิธีคิด ปลดล็อคชีวิต พิชิตผลงาน โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

ปัจจุบัน ประเทศไทยมีโค้ชเพิ่มขึ้นจำนวนมาก โค้ชแต่ละท่านใช้กระบวนการและทักษะการโค้ชแตกต่างกัน องค์กรจำนวนไม่น้อยต่างเริ่มให้ความสำคัญกับการโค้ช และนำการโค้ชมาใช้เป็นเครื่องมือในการพัฒนาคน โดบเฉพาะการพัฒนาผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารระดับกลาง รวมทั้ง Talent ขององค์กร

สำหรับผู้เขียน มีประสบการณ์การโค้ชให้แก่ผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารระดับกลาง และ Talent หลักการสำคัญที่ผู้เขียนใช้ในการโค้ชคือ การโค้ชที่มุ่งไปที่การพัฒนา ‘วิธีคิด’ ของโค้ชชี่ ช่วยให้สมองของโค้ชชี่ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ผ่านการสื่อสารที่ทำให้โค้ชชี่เกิดความไว้วางใจ ผู้เขียนจะนำเสนอตนเองในฐานะกัลยาณมิตร เพื่อนร่วมทาง ผู้ให้กำลังใจ ผู้สนับสนุน มีความเข้าอกเข้าใจให้เสมอ และรับฟังโค้ชชี่โดยไม่ตัดสินตัวตนของโค้ชชี่ ทำใหโค้ชชี่รู้สึกสบายใจ ไว้วางใจที่จะแลกเปลี่ยนข้อมูลอย่างเปิดกว้าง กล้าคิด กล้าริเริ่ม กล้าที่จะปลดปล่อยศักยภาพของตนเองออกมาอย่างมั่นใจ ปราศจากความวิตกกังวล ท่ามกลางบรรยากาศของความร่วมแรงร่วมใจ ไว้วางใจ โค้ชชี่จะเกิดการตื่นรู้ เข้าใจความจริงในแง่มุมต่างๆ ค้นพบบางอย่างเกี่ยวกับตนเอง มองโลกในแง่มุมที่แตกต่างไปจากเดิม ค้นพบเป้าหมาย และวิธีการจัดการกับสถานการณ์หรือวิธีที่จะบรรลุเป้าหมายนั้นด้วยตนเอง

สรุปแล้ว ในการโค้ช ผู้เขียนจะดำเนินการตามเส้นทางต่อไปนี้

– สอบถามใเพื่อทำความเข้าใจสถานการณ์ ระบุ ‘ประเด็นปัญหา’ ให้ได้ อย่าปล่อยให้โค้ชชี่จมอยู่ในทะเลของ ‘รายละเอียด’ นานเกินไป

– จากประเด็นปัญหา ให้หันมาโค้ชวิธีคิด โดยตั้งคำถามเกี่ยวกับมุมมอง ความคิดเห็น อารมณ์ ความรู้สึกของโค้ชชี่ และบุคคลอื่นหรือฝ่ายที่เกี่ยวข้อง

– ช่วงที่โค้ชชี่คิด ตอบคำถาม สมองจะเกิดการเชื่อมโยงข้อมูลเกิดความเข้าใจรู้แจ้งความจริง รวมถึงตระหนักในเป้าหมาย และค้นพบทางออกของปัญหาในที่สุด

– นำทางออกหรือวิธีดำเนินการ (Action) ไปปฏิบัติอย่างจริงจัง พฤติกรรมและผลการปฏิบัติงานจะค่อยๆพัฒนาไปในทิศทางที่ดีขึ้น

ดังนั้น การโค้ชจึงเป็นรูปแบบหนึ่งของการสร้างประสบการณ์ใหม่ให้แก่โค้ชชี่ ‘ประสบการณ์ใหม่’ คือที่มาของ ‘วิธีคิดใหม่’ และ ‘พฤติกรรมใหม่’ อันนำไปสู่ ‘การพัฒนาผลการปฏิบัติงาน’

 

 

 

 

 

 

 

 

การโค้ชเพื่อพัฒนาผู้นำ ไม่ทำไม่ได้แล้ว โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

เมื่อพูดถึงผู้นำ ผู้เขียนหมายถึงพนักงานทุกระดับ เพราะความเป็นผู้นำไม่ใช่เรื่องของตำแหน่ง แต่เป็นเรื่องของ ‘การเลือกที่จะเป็น’ ปัจจุบัน องค์กรส่วนใหญ่พัฒนาผู้นำโดยใช้วิธีการฝึกอบรม ซี่งได้ผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมค่อนข้างน้อย ไม่ใช่เพราะการอบรมนั้นไม่ดี หรือวิทยากรไม่เก่ง แต่การพัฒนาคนให้ปรับเปลี่ยนวิธีคิด และพฤติกรรมอย่างยั่งยืนนั้นไม่ใช่เรื่องที่ทำได้ในช่วงเวลาอันสั้น เพราะอุปนิสัยและความเป็นตัวตนของบุคคลนั้นฝังแน่น ยากที่จะเปลี่ยนแปลงได้โดยง่าย

การโค้ชจึงเป็นเครื่องมือที่สำคัญและทรงพลังอย่างยิ่งที่ควรนำมาใช้ในการพัฒนาผู้นำควบคู่ไปกับการฝึกอบรม หรือใช้การโค้ชเป็นเครื่องมือหลักในบางกรณี จากประสบการณ์การเป็นวิทยากรด้านการพัฒนาผู้นำและทักษะการโค้ชให้แก่ผู้บริหารมามากกว่า 2,000 คน และเป็นโค้ชผู้บริหารและ Talent ที่ได้รับการรับรองจาก NeuroLeadership Group สถาบันด้านการโค้ชที่มีชื่อเสียงและได้รับการยอมรับระดับโลก ผู้เขียนสามารถพูดได้ว่าการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาภาวะผู้นำยังคงเป็นเรื่องจำเป็นอย่างแน่นอน เพราะเป็นการติดอาวุธความรู้ และเสริมสร้างทักษะ แต่การโค้ชเป็นเครื่องมือที่ทำให้ความรู้และทักษะนั้นมีชีวิตอยู่ในตัวบุคคลอย่างยาวนาน ยั่งยืน เพราะการโค้ชเป็นกระบวนการที่ช่วยสร้างการตื่นรู้จากภายในตนเอง (Self-Directive Learning) การโค้ชที่กระทำอย่างมีระบบ และต่อเนื่องในช่วงระยะเวลายาวนานเพียงพอจะทำให้เกิดการพัฒนาตามลำดับและต่อเนื่องอย่างเป็นรูปธรรม ทั้งในด้านความคิด อารมณ์ และพฤติกรรม ซึ่งส่งผลต่อการพัฒนาผลการปฏิบัติงานในระดับบุคคล หน่วยงาน และองค์กร

จากประสบการณ์ตรงในการทำหน้าที่โค้ชให้แก่ผู้บริหารและ Talent จำนวนหนึ่ง จำนวน 10 ครั้งขึ้นไป (ครั้งละ 1.5-2 ชั่วโมง)  ผู้เขียนพบว่า การโค้ชช่วยสร้างการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกให้แก่ผู้รับการโค้ช (โค้ชชี่) และองค์กรที่เป็นลูกค้าของผู้เขียนในหลายๆแง่มุม

ผลที่มีต่อโค้ชชี่:

• มีพัฒนาการ เติบโตขึ้นทั้งทางด้านความคิด ความรู้ และอารมณ์
• มีความมั่นใจในตนเอง เคารพตนเองเพิ่มขึ้น
• กล้าคิดริเริ่มสร้างสรรค์มากขึ้น
• ภาวะผู้นำเพิ่มขึ้น มีความสมดุลในตนเองเพิ่มขึ้น
• ตระหนักในจุดแข็งและจุดที่ตนต้องพัฒนา
• มีความสุข ขวัญและกำลังใจในการทำงานเพิ่มขึ้น
• มีความรู้สึกมั่นคงขึ้น
• รับมือกับสถานการณ์ท้าทายต่างๆได้อย่างมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น

ผลที่มีต่อองค์กร:

• มีผู้นำที่มีศักยภาพพร้อมรับผิดชอบงานที่ท้าทายและรองรับการเติบโตขององค์กรมากขึ้น
• พนักงานมีความรับผิดชอบสูง (Accountability) และรู้สึกเป็นเจ้าของงาน (Sense of Ownership) มากขึ้น
• ผลการปฏิบัติงานดีขึ้นเนื่องจากพนักงานมีขวัญและกำลังใจ และมีความผูกพันต่อองค์กรเพิ่มขึ้น
• เกิดความคิดสร้างสรรค์ นวัตกรรมใหม่ๆ อันนำไปสู่การพัฒนาองค์กร

ดังนั้น นอกจากการโค้ชผู้บริหารระดับสูง (Executive Coach) ซึ่งได้รับความนิยมอย่างสูงในปัจจุบัน ผู้เขียนอยากแนะนำให้องค์กรหันมาให้ความสำคัญและลงทุนในการโค้ชผู้บริหารระดับกลางและระดับต้น รวมถึงพนักงานผู้มีความสามารถพิเศษ หรือ Talent มากขึ้น เพราะคนกลุ่มนี้คืออนาคตขององค์กร คือผู้นำทัพหน้า เป็นศักยภาพและขุมพลังในการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่การเติบโตอย่างยั่งยืนในอนาคต

รูปแบบการโค้ชผู้นำสำหรับผู้บริหารระดับต้น-กลาง และ Talent สามารถทำได้หลายแนวทาง

• โปรแกรมการโค้ชตัวต่อตัว (One-on-One Coaching Program)
• โปรแกรมการโค้ชเป็นกลุ่ม (Small Group Coaching Program)
• โปรแกรมการโค้ชและการให้คำปรึกษาแนะนำ (Coaching and Mentoring Program)
• โปรแกรมการโค้ชภายหลังการฝึกอบรม (After Training Coaching Program)

องค์กรจะเลือกใช้การโค้ชรูปแบบใดขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ ความต้องการ ความคาดหวังขององค์กร สถานการณ์ และงบประมาณ

ผู้เขียนหวังเป็นอย่างยิ่งว่าบทความนี้จะช่วยจุดประกายให้แก่ผู้บริหารในหน่วยงานต่างๆขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในการพิจารณานำการโค้ชมาใช้เป็นเครื่องมือในการพัฒนาผู้นำควบคู่กับการฝึกอบรม เพื่อทำให้แน่ใจว่าสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปนั้นยังคงอยู่ และมีการนำไปใช้อย่างเกิดประสิทธิผลสูงสุด หรือใช้การโค้ชเป็นเครื่องมือหลักในการพัฒนาผู้นำ เพื่อสร้างการเติบโตอย่างยั่งยืนให้แก่องค์กรต่อไป

ท่านใดสนใจสอบถามหรือต้องการขอรับคำปรึกษาเกี่ยวกับการโค้ชหรือการฝึกอบรมด้านการโค้ชหรือพัฒนาผู้นำ ส่งอีเมล์มาได้ที่ sirirat@bewinning.biz หรือเข้าไปเยี่ยมชมเวปไซด์ http://www.bewinning,biz หรือติดต่อมาที่ โทร. 02-4382830