การสนทนาการโค้ชเพื่อพัฒนาวิทยากร โดย โค้ชศิริรัตน์ ศิริวรรณ

Coaching Conversation by Coach Sirirat Siriwan (สนทนาการโค้ช โดยโค้ชศิริรัตน์ ศิริวรรณ) from Sirirat Siriwan

การโค้ชเชิงรุก: การโค้ชวิถึพุทธที่เป็นสากล โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

การโค้ชเป็นกระแสที่มาแรงอย่างฉุดไม่อยู่ในแวดวงพัฒนาบุคลากร ผู้เขียนในฐานะโค้ชและวิทยากรด้านการโค้ชให้แก่ผู้บริหารขององค์กรต่างๆ ได้พัฒนาและตกผลึกตัวแบบการโค้ชชื่อว่า ‘Proactive Coaching Model’ (ตัวแบบการโค้ชเชิงรุก) ที่ช่วยให้ผู้เข้ารับการอบรมที่ต้องการพัฒนาทักษะการโค้ชสามารถเข้าถึงแนวความคิด กระบวนการ และทักษะการโค้ชได้ง่ายขึ้น

Proactive หมายถึง การก้าวไปข้างหน้า รุกไปข้างหน้า การโค้ชคือกระบวนการและทักษะการสื่อสารที่ช่วยให้โค้ชชี่สามารถก้าวไปข้างหน้าอย่างมั่นคง แข็งแกร่ง บนรากฐานของการเติบโต และเรียนรู้ จะเกิดอะไรขึ้น หากเรามุ่งแต่จะก้าวไปข้างหน้า โดยไม่ให้เวลาในการหยุดทบทวนตนเอง หรือทำความเข้าใจจุดปัจจุบันที่เรายืนอยู่ ว่าเราอยู่ที่ไหน และจะก้าวไปที่จุดใด เท่ากับว่าเรากำลังนำพาตนเองเดินต่อไปโดยปราศจากความรู้ ความเข้าใจ ไร้เป้าหมาย และทิศทาง การก้าวไปข้างหน้าโดยปราศจากความเข้าใจหรือเรียนรู้จากสิ่งที่เกิดขึ้น หรือทำความเข้าใจความเป็นจริงในปัจจุบันอาจทำให้เราก้าวลงสู่หุบเหว หรือเดินต่อไปเข้ารกเข้าพง หรือประวัติศาสตร์อาจซ้ำรอย เพราะเป็นการก้าวต่อไปอย่างปราศจากอาวุธคู่กาย คือ ‘ปัญญา’ (Wisdom) หรือ ‘ความรู้แจ้งเห็นจริง’ (Enlightenment)

Proactive Coaching Model จึงได้รับการพัฒนาต่อยอดจากความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ในการเป็นโค้ช และวิทยากรฝึกอบรมด้านการโค้ชของผู้เขียน ผู้เขียนพัฒนาโมเดลนี้ขึ้นด้วยการตกผลึกจากความรู้ที่ผู้เขียนได้รับตามแนวทางของการโค้ชบนพื้นฐานความเข้าใจสมองมนุษย์ (Brain-Based Coaching และการโค้ชตามแนวทาง ‘อริยสัจสี่’ ที่ผู้เขียนใช้ในการฝึกอบรมมาเป็นเวลาหลายปี แนวคิดหลักของ Model นี้ คือการช่วยให้โค้ชชี่สามารถก้าวพ้นจากอดีต เพื่อเดินทางต่อไปข้างหน้าพร้อมวิธีการจัดการกับปัญหา (Developed Actions) บนพื้นฐานของการตระหนักรู้ตนเอง (Self-Awareness) ความเข้าใจความเป็นจริงในปัจจุบัน (Understanding of Current Realities) ซึ่งรวมถึงเป้าหมายที่ต้องการบรรลุ ผ่านการใช้ทักษะการสอบถามที่ทรงพลัง (Powerful Questioning) การฟังอย่างลึกซึ้ง (Profound Listening) และการสร้างความกระจ่างแจ้ง (Clarifying)

การช่วยโค้ชชี่ให้เกิดความเข้าใจความจริงในปัจจุบัน โค้ชจะกระตุ้นโดยใช้คำถามที่ทำให้โค้ชชี่สำรวจความคิด (Head-Thinking) ความรู้สึก (Heart-Feeling) ของตนเอง มากกว่าจะมุ่งเน้นไปที่รายละเอียดของสถานการณ์ (Hand-Situation) เพราะที่มาที่แท้จริงของปัญหา หรือพฤติกรรมของมนุษย์มาจากความคิด ความรู้สึก ไม่ใช่สถานการณ์ที่เกิดขึ้นหรือสิ่งเร้า แต่เป็นการตอบสนองของเราที่มีต่อสิ่งเร้านั้นต่างหาก แต่คนส่วนใหญ่มักมุ่งไปที่สิ่งเร้า ทำให้หลงทาง อย่างไรก็ตาม โค้ชยังจำเป็นที่จะต้องตั้งคำถามเพื่อสอบถามถึงสถานการณ์หรือสิ่งที่เกิดขึ้นพอให้เข้าใจ ‘ประเด็นที่แท้จริง’ (Real Issue) โดยที่ไม่ดึงโค้ชชี่ให้จมลึกลงไปในอดีตด้วยการพยายามสีบสวนหรือเจาะลึกลงไปในรายละเอียดของสิ่งที่เกิดขึ้น สิ่งที่โค้ชพึงระลึกถึงเสมอคือ ‘โค้ชไม่ใช่ที่ปรึกษา’ ที่ปรึกษามีหน้าที่ต้องทำความเข้าใจสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างลึกซึ้ง ต้องศึกษาอดีต เพื่อที่จะได้สามารถนำเสนอทางเลือกหรือวิธีการแก้ปัญหาที่สอดคล้อง แต่โค้ชมีบทบาทสำคัญในการกระตุ้นให้โค้ชชี่หลุดพ้นจากปัญหาหรือค้นพบวิธีการจัดการกับสถานการณ์ต่างๆโดยเร็ว ค้นพบ เติบโต และก้าวต่อไปโดยไม่ต้องผ่านกระบวนการที่เจ็บป่วดในการศึกษาอดีต มนุษย์เราสามารถเข้าใจอดีตได้โดยการศึกษาเพื่อให้เข้าใจปัจจุบันได้เช่นกัน แต่เป็นการทำความเข้าใจในแง่มุมของความคิด ความรู้สึก ทั้งของตนเอง และผู้อื่น รวมถึงแง่มุมต่างๆที่เกี่ยวข้องในเชิงสร้างสรรค์ เพื่อให้สามารถก้าวไปสู่ ‘อนาคต’ ที่ดีกว่า บนพื้นฐานของความเข้าใจ การเรียนรู้ เป้าหมาย และการใช้ความคิดสร้างสรรค์อย่างไร้ขีดจำกัดในการนำพาตนเองไปสู่การบรรลุเป้าหมาย หรือเอาชนะความท้าทายต่างๆได้อย่างประสบความสำเร็จ

ทักษะการถามที่ทรงพลัง การฟังอย่างลึกซึ้ง และการสร้างความกระจ่างแจ้งจะถูกนำมาใช้ในขั้นตอนต่างๆของกระบวนการโค้ชตามแนวทาง Proactive Coaching Model ซึ่งสามารถเปรียบเทียบกับหลักคำสอนเรื่อง ‘อริยสัจ 4’ ขององค์สมเด็จพระสัมมาสัมพุทธเจ้า โดยแบ่งออกเป็น 3 ขั้นตอน ดังต่อไปนี้

ขั้นตอนที่ 1: อดีต (ทุกข์)
ทำความเข้าใจประเด็นที่แท้จริง (Issue) ในการโค้ช
ขั้นตอนที่ 2: ปัจจุบัน (สมุทัย)
ทำความเข้าใจความจริงในปัจจุบัน (Understand Current Realities) พร้อมกำหนดเป้าหมาย
(Define Goal) ที่ต้องการบรรลุ
ขั้นตอนที่ 3: อนาคต (นิโรธ มรรค)
สำรวจทางเลือก (Explore Alternatives) และระบุวิธีดำเนินการ (Identify Actions)
การการเพื่อจัดการกับประเด็นปัญหา หรือทำให้เป้าหมายเป็นจริง

สรุปแล้ว Proactive Coaching Model เป็นตัวแบบที่แสดงถึงกระบวนการในการโค้ชที่ช่วยนำทางโค้ชชี่ออกจากอดีต (ความทุกข์) ไปสู่ปัจจุบัน (ปัญญาในการมองเห็นความจริงอย่างกระจ่างชัด) และอนาคต (ทางออกของปัญหา) ซึ่งสอดคล้องกับหลักคำสอนอริยสัจสี่ขององค์สมเด็จพระสัมมาสัมพุทธเจ้า ที่ประกอบด้วย ทุกข์ สมุทัย นิโรธ มรรค เพียงแต่การตีความหมายของคำว่า สมุทัยหรือเหตุแห่งทุกข์เท่านั้นที่มนุษย์มักตีความว่าเหตุแห่งทุกข์คือสิ่งเร้า สิ่งแวดล้อม หรือสถานการณ์ ทั้งๆที่จริงแล้ว เหตุแห่งทุกข์คือ ความคิด และจิตใจ ซึ่งรวมถึงมุมมอง อารมณ์ ความรู้สึกของมนุษย์เรานั่นเอง

การให้ Feedback กับการโค้ชผลการปฏิบัติงาน โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

การโค้ชผลการปฏิบัติงาน (Performance Coaching) สามารถทำได้ในหลายสถานการณ์ เช่น ผู้บังคับบัญชาพบว่าลูกน้องของตนแสดงพฤติกรรมหรือมีผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐาน หรือความคาดหวังที่ได้ตกลงกันไว้ สถานการณ์ดังกล่าวอาจได้แก่ การทำงานไม่เป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนด การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบหรือกระบวนการทำงานที่ถูกต้อง การแสดงทัศนคติหรือพฤติกรรมที่ส่งผลกระทบเชิงลบต่อบุคคล หน่วยงาน หรือองค์กร การส่งงานล่าช้า เป็นต้น

ผู้บังคับบัญชาที่ชาญฉลาดจะใช้สถานการณ์ที่เกิดขึ้นดังกล่าวเป็นโอกาสในการพัฒนาลูกน้องของตน โดยใช้การโค้ชเป็นเครื่องมือ แต่ก่อนทำการโค้ช ผู้บังคับบัญชาควรให้ Feedback แก่ลูกน้องเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้นก่อน โดย Feedback ดังกล่าว ต้องไม่ทำให้ลูกน้องรู้สึกว่ากำลังถูกตำหนิ หรือกล่าวหา วิธีการให้ Feedback ควรดำเนินการ ดังต่อไปนี้

• แจ้งหัวข้อ และวัตถุประสงค์การสนทนาที่แสดงเจตนาที่ดี คือ การช่วยให้ลูกน้องประสบความสำเร็จ จัดการกับสถานการณ์ หรือแก้ไขปัญหาได้อย่างมีประสิทธิภาพ
• กล่าวถึงสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างเฉพาะเจาะจง เน้นข้อเท็จจริงของสิ่งที่เกิดขึ้น โดยไม่วิพากษ์วิจารณ์ใดๆ หากวิพากษ์วิจารณ์ ลูกน้องจะรู้สึกว่า ผู้บังคับบัญชาได้ตัดสินเขาไปแล้ว จะมีประโยชน์อะไรที่จะรับการโค้ชอีก
• ระบุผลกระทบที่เกิดขึ้น เพื่อช่วยให้ลูกน้องตระหนักถึงผลลัพธ์อันเป็นผลจากพฤติกรรม โดยระบุเพียงผลกระทบประการสำคัญเท่านั้น โดยมุ่งเน้นไปที่พฤติกรรม ไม่ใช่ตัวบุคคล เช่น การกล่าวว่า “การมาสายทำให้ลูกค้าต้องคอย” ย่อมดีกว่า “คุณมาสาย ทำให้ลูกค้าต้องคอย’

หลังจากให้ Feedback แล้ว โค้ชควรเปิดโอกาสให้ลูกน้องได้แสดงความคิดเห็น และเล่าความจริงในมุมของตน เพราะลูกน้องคือเจ้าของสถานการณ์ การเปิดโอกาสให้เขาพูดเป็นการเริ่มต้นกระบวนการโค้ช เพื่อให้ลูกน้องเกิดการตระหนักรู้ เข้าใจความเป็นจริง และสามารถแสวงหาวิธีการแก้ไขปัญหาได้ด้วยตนเอง โค้ชควรตั้งคำถามเพื่อทำความเข้าใจสถานการณ์แต่ ‘พองาม’ คือไม่ลงรายละเอียดมากเกินไปจนกลายเป็นการสอบสวนลูกน้อง ทำให้ลูกน้องเกิดภาวะ ‘ถอยหนี’ มากกว่าที่จะ ‘เดินหน้า’ เข้ามามีส่วนร่วมหรือให้ความร่วมมือในกระบวนการโค้ชอย่างเต็มใจ

ด้วยเหตุนี้ เมื่อทั้งสองฝ่ายต่างเข้าใจสถานการณ์พอสมควรแล้ว โค้ชควรตั้งคำถามเกี่ยวกับ ‘วิธีคิด’ ของลูกน้อง ซึ่งรวมถึง ความคิดเห็น มุมมอง ความรู้สึก เพราะสิ่งเหล่านี้คือต้นตอของพฤติกรรมของบุคคล เช่น “คุณมองเรื่องนี้อย่างไร?” “คุณมีความรู้สึกอย่างไร?” “คุณคิดว่าเรามีทางเลือกอะไรบ้าง?” คำถามสำคัญอย่างยิ่งอีกคำถามหนึ่งที่โค้ชไม่ควรละเลยคือ “คุณคิดว่าเรื่องนี้ทำให้เราได้เรียนรู้อะไรบ้าง?” เพราะผลลัพธ์สำคัญ 2 ประการที่เราต้องการในการโค้ชคือ ‘การเรียนรู้’ และ ‘วิธีดำเนินการ’ และการเรียนรู้คือสิ่งที่ทำให้คนเติบโต และสร้างการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกให้แก่ชีวิตตนเอง

ผลลัพธ์สุดท้ายในการโค้ชคือความพึงพอใจของลูกน้องที่เกิดการเรียนรู้บางสิ่งที่เป็นประโยขน์ต่อชีวิตตนอันเป็นผลจากสถานการณ์ที่เกิดขึ้น และได้กำหนดวิธีดำเนินการที่ตนเป็นผู้คิดขึ้นด้วยตนเอง โดยมีโค้ชเป็นผู้ตั้งคำถาม และสร้างความกระจ่างแจ้งในใจให้แก่ลูกน้อง เพื่อให้แน่ใจว่าเดินมาในทิศทางทีสามารถตอบโจทย์ขององค์กร และที่สำคัญคือตอบโจทย์ตัวลูกน้องเอง เกิดความพึงพอใจในตนเอง การโค้ชจึงควรจบลงด้วยรอยยิ้มของทั้งโค้ชและโค้ชชี่ค่ะ

การจัดการพฤติกรรมท้าทายในการโค้ชผลการปฏิบัติงาน โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

จากบทความก่อนหน้านี้ ผู้เขียนได้เขียนถึง ความท้าทายที่ผู้บังคับบัญชาในบทบาทของโค้ชจะต้องเผชิญระหว่างการโค้ชคือ การที่ลูกน้องไม่ยอมตอบคำถาม หรือ ดื้อเงียบ ซึ่งมีสาเหตุที่เป็นไปได้หลายประการไม่ว่าจะเป็น การที่โค้ชไม่ได้แจ้งหัวข้อและวัตถุประสงค์ในการสนทนาที่ชัดเจน ลูกน้องไม่เข้าใจเรื่องการโค้ช และไม่รู้ตัวว่ากำลังถูกโค้ช ลูกน้องเคยชินกับการบริหารงานในรูปแบบสั่งการ ลูกน้องคิดไม่ออกจริงๆ และสาเหตุที่สำคัญที่สุดคือ ลูกน้องไม่ใว้ใจผู้บังคับบัญชา เกรงว่าตอบไปแล้วจะส่งผลกระทบเชิงลบกับตน

ไม่ว่าสาเหตุของพฤติกรรมท้าทายจะเป็นประการใด และแสดงออกมาในรูปแบบใด ตัวผู้บังคับบัญชาในฐานะผู้นำและโค้ชคงต้องย้อนกลับมามองที่ตนเอง และแสวงหาวิธีการจัดการอย่างสร้างสรรค์ ผู้เขียนขอเสนอแนะแนวทางในการจัดการกับพฤติกรรมท้าทาย ดังนี้

* มุ่งเน้นไปที่สถานการณ์ มากกว่าตัวบุคคล
พฤติกรรมท้าทาย ความเงียบ การไม่ตอบคำถาม หรือ การปกป้องตัวเองของลูกน้อง อาจทำให้โค้ชมีอารมณ์โกรธ หงุดหงิด และคับข้องใจได้ ผู้บังคับบัญชาซึ่งกำลังสวมบทบาทโค้ชต้องมีสติ มองภาพใหญ่ ไม่ใช้อารมณ์ อย่าลืมว่าเป้าหมายของการโค้ชคือ การให้ความช่วยเหลือแก่ลูกน้องให้ประสบความสำเร็จ สามารถแก้ไขปัญหาได้ด้วยตนเอง มีความสามารถมากขึ้น โค้ชอย่าถือเอาพฤติกรรมของลูกน้องเป็นเรื่องส่วนตัว จนทำให้เกิดอคติ และสูญเสียความเป็นกลางในการมองภาพรวมไป ใช้สติ ตระหนักรู้ในอารมณ์ของตน เพียงรับรู้สิ่งที่เกิดขึ้นอย่างที่เป็นจริง (Acknowledge) ตั้งคำถามโค้ชตนเองเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้น และวิธีการจัดการ คำตอบที่มาจากปัญญา จากการมองสิ่งที่เกิดขี้นตามความจริง จะช่วยให้โค้ชสามารถหาวิธีการจัดการที่เหมาะสมและสร้างสรรค์ได้ในที่สุด

* สร้างความไว้วางใจ
ความไว้วางใจคือรากฐานของความสำเร็จในการโค้ช การเป็นแม่แบบที่ดีทั้งในด้านการปฏิบัติงาน ภาวะผู้นำ และชิวิตส่วนตัวจะช่วยให้ลูกน้องมีความเชื่อมั่น เชื่อถือในตัวโค้ชมากขึ้น เปิดประตูใจรับการโค้ชมากขึ้น และกล้าที่จะแสดงความคิดเห็น โดยไม่ต้องกังวลว่าจะมีผลกระทบเชิงลบกับตน การสร้างความไว้วางใจควรเกิดขึ้นทั้งก่อน ระหว่าง และหลังการโค้ช ในระหว่างการโค้ช ลูกน้องควรมีความรู้สึกมั่นใจว่า การพูดคุยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ความช่วยเหลือ สนับสนุน ส่งเสริมให้ประสบความสำเร็จ ไม่ใช่การจับผิด ตำหนิ หรือกล่าวหา โค้ชควรแสดงออกให้ลูกน้องรู้ว่า ตนเป็นกัลยาณมิตร เพื่อนร่วมทางที่จะช่วยให้เขาสามารถเอาชนะปัญหาอุปสรรค และบรรลุเป้าหมาย ไม่ใช่ภัยคุกคามแต่อย่างใด

* แจ้งวัตถุประสงค์การพูดคุย อธิบายเกี่ยวกับความหมาย และวิธีการโค้ช
โค้ชควรแจ้งหัวข้อการสนทนา และแสดงเจตนารมย์ที่ดีอย่างชัดเจนในการสนทนาให้ลูกน้องได้รับทราบตั้งแต่ต้น รวมถึงอธิบายความหมาย กระบวนการ และวิธีการโค้ช เพื่อให้ลูกน้องเข้าใจก่อนเริ่มการโค้ช จากการศึกษาด้านสมอง ระบุว่า สมองของผู้รับการโค้ชหรือโค้ชชี่ต้องการความแน่นอน ชัดเจน อย่าให้ลูกน้องต้องอยู่ในกระบวนการสนทนาด้วยความหวาดระแวงสงสัย เพราะความรู้สึกนี้จะส่งผลต่อความสามารถในการคิดอย่างมีสติปัญญา ซึ่งเป็นวิถีทางแห่งการพัฒนาโค้ชชี่

* พัฒนาทักษะการโค้ช
ผู้บังคับบัญชาควรพัฒนาทักษะการโค้ชของตนอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้เข้าใจแก่นแท้ หลักการ วิธีการ และทักษะการโค้ชเนื่องจากการโค้ชเป็นทักษะการสื่อสารที่ละเอียดอ่อน และลึกซึ้ง มีกระบวนการที่เป็นรูปแบบ การนำไปใช้ โค้ชต้องสามารถปรับวิธีการสื่อสารให้สอดคล้องกับลูกน้องหรือโค้ชชี่แต่ละคน ในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน หลายท่านเข้าใจว่าการโค้ชคือการสอน ทำให้ใช้วิธีการสั่งสอน หรือแนะนำลูกน้องมากจนทำให้ลูกน้องไม่สามารถปลดปล่อยศักยภาพออกมาได้

ผู้เขียนหวังเป็นอย่างยิ่งว่า แนวทางปฏิบัติข้างต้นจะเป็นประโยชน์ต่อหัวหน้างาน ผู้จัดการ และผู้บริหารทุกระดับที่ต้องสวมหมวกการเป็นโค้ชควบคู่ไปกับการเป็นผู้บังคับบัญชา เป็นเรื่องที่ท้าทายอย่างมาก เพราะการเป็นผู้บริหารต้องเผชิญกับแรงกดดันหลายด้าน ขณะที่การโค้ชมุ่งเน้นการพัฒนาให้ลูกน้องเกิดความเข้าใจ เติบโต และเรียนรู้ ผู้บริหารจึงไม่อาจใจร้อน แต่ยึดหลัก ‘ช้าๆได้พร้าเล่มงาม’ ในอนาคต ลูกน้องที่ได้รับการโค้ชจะมีความสามารถช่วยงานเป็นกำลังสำคัญให้แก่ผู้บริหารได้เป็นอย่างดี และชีวิตของท่านจะง่ายขึ้นอีกมากค่ะ ขอเป็นกำลังใจให้โค้ชในองค์กรทุกท่านค่ะ

การโค้ชผลการปฏิบัติงาน: วิธีการจัดการกับพฤติกรรมท้าทายในการโค้ช โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

การโค้ชผลการปฏิบัติงาน: วิธีการจัดการกับพฤติกรรมท้าทายในการโค้ช โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ from Sirirat Siriwan

ธรรมะกับการโค้ช โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

ธรรมะกับการโค้ช โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ from Sirirat Siriwan

ผู้บริหารมือใหม่ โดนลูกน้องต่อต้าน ทำอย่างไร?

ผู้บริหารมือใหม่ โดนลูกน้องต่อต้านทำอย่างไร โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ from Sirirat Siriwan

ภาษาอังกฤษไม่ดีทำอย่างไร โค้ชบีช่วยด้วย!…โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

คุณวิชุดาเป็นผู้บริหารฝ่ายขายของบริษัทชั้นนำแห่งหนึ่งของประเทศไทย เธอมีความมุ่งมั่นที่จะพัฒนาทักษะการสื่อสารภาษาอังกฤษของเธอ เธอเข้ารับการอบรมด้านภาษาอังกฤษจากสถาบันสอนภาษาหลายแห่ง แต่ไม่ประสบความสำเร็จ เธอตัดสินใจรับการโค้ชจากผู้เขียนเพื่อให้ผู้เขียนช่วยทำให้เธอสามารถแสวงหาวิธีการพัฒนาทักษะการใช้ภาษาอังกฤษที่เหมาะกับเธอ และทำให้เธอพัฒนาทักษะได้อย่างประสบความสำเร็จ

ผู้เขียนตอบตกลง และอธิบายให้เธอเข้าใจถึงบทบาทของผู้เขียนในฐานะโค้ชที่จะช่วยเธอให้ทำความเข้าใจ และแสวงหาวิธีการต่างๆด้วยตนเอง แต่ยินดีที่จะเป็นผู้ให้คำแนะนำปรึกษา (Mentor) บ้าง ตามคำร้องขอของเธอ แนวทางการโค้ช ผู้เขียนจะมุ่งไปที่วิธีคิดมากกว่ารายละเอียดของปัญหา เพราะเมื่อวิธีคิดได้รับการพัฒนา พฤติกรรม และการกระทำย่อมเปลี่ยน สิ่งสำคัญจึงอยู่ที่วิธีคิด ไม่ใช่รายละเอียด

ทั้งนี้ กระบวนการโค้ชที่ผู้เขียนใช้ในการโค้ชวิธีคิดของคุณวิชุดาเป็นดังนี้

– ทำความเข้าใจความเป็นจริงในปัจจุบัน
– สามารถกำหนดเป้าหมายการพัฒนาได้อย่างสอดคล้อง
– วางกลยุทธ์การทำให้เป้าหมายเป็นจริง
– กำหนด Action สำหรับกลยุทธ์ข้อแรก

ผู้เขียนตั้งคำถามหลายคำถามเพื่อให้คุณวิชุดาสังเกตการณ์วิธีคิดของตนเอง สามารถเชื่อมโยง และเกิดความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับตนเอง เช่น คุณวิชุดามีความรู้สึกอย่างไรเวลาคิดถึงการพัฒนาภาษาอังกฤษของตนเอง? การพัฒนาภาษาอังกฤษมีความสำคัญกับเธออย่างไร ในระดับใด เมื่อเทียบกับเรื่องอื่นๆ? ในที่สุด คำถามต่างๆทำให้เธอตระหนักถึงแรงจูงใจที่แท้จริงของเธอคือ เธอต้องการสร้างโอกาสใหม่ในการทำงาน หางานใหม่ในองค์กรใหม่ได้สำเร็จ ซึ่งความสามารถในการใช้ภาษาอังกฤษจะเป็นเครื่องมือช่วยให้เธอบรรลุเป้าหมายนั้น ประเด็นที่แท้จริงจึงไม่ใช่เรื่องการพัฒนาภาษาอังกฤษ แต่เป็นการหางานให้ได้อันเป็นผลมาจากความสามารถด้านการใช้ภาษาอังกฤษ

เมื่อประเด็นที่แท้จริงมีความชัดเจน ผู้เขียนได้ถามคุณวิชุดาต่อว่าในเมื่อเป้าหมายที่แท้จริงคือ การได้งานใหม่โดยมีความสามารถด้านการใช้ภาษาอังกฤษเป็นเครื่องมือ แต่ภาษาอังกฤษมีทั้งการฟัง พูด อ่าน เขียน คุณวิชุดาต้องการที่จะโฟกัสในด้านใดเพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุด? คุณวิชุดาตอบว่า ขอเน้นด้านการพูดกับการฟังก่อน

ตอนนี้คุณวิชุดามีโฟกัสชัดเจนแล้ว ผู้เขียนจึงช่วยให้คุณวิชุดาเดินทางต่อไปสู่ขั้นตอนของการกำหนดเป้าหมาย โดยตั้งคำถามกระตุ้นให้เธอใช้จินตนาการถึงภาพที่เธอต้องการเห็น ต้องการเป็น และสิ่งที่จะเกิดขึ้นในช่วงเวลานั้น ภายใต้กรอบระยะเวลาที่เธอคิดว่าเหมาะสม และสุดท้ายให้เธอนำภาพที่เห็นมาสร้างเป็นเป้าหมายหนึ่งประโยคที่สร้างแรงบันดาลใจแก่เธอคือ “ภายใน 3 เดือน ได้งานใหม่อันเป็นผลจากความสามารถด้านภาษาอังกฤษ” หลังจากนั้นผู้เขียนได้ตั้งคำถามต่อเพื่อให้เธอสามารถกำหนดกลยุทธ์ และวิธีดำเนินการสำหรับกลยุทธ์ข้อแรก คือ การประเมินทักษะภาษาอังกฤษปัจจุบันของตนเอง

ในที่สุดคุณวิชุดาได้กลับไปพร้อมกับความพึงพอใจและความหวัง ตอนนี้เธอมีภาพใหญ่ของกลยุทธ์ และวิธีดำเนินการขั้นต้นแล้ว เธอขอบคุณผู้เขียน และบอกว่าคำถามของผู้เขียนทำให้เธอเข้าใจตนเองดีขึ้นว่าแท้จริงแล้ว เธอต้องการอะไร กลยุทธ์แต่ละข้อทำให้เธอรู้สึกถึงความเป็นไปได้ที่จะประสบความสำเร็จ ผู้เขียนกล่าวขอบคุณเธอที่ใช้ความพยายามอย่างมากในการคิด และชื่นชมในความมุ่งมั่นตั้งใจของเธอ และนัดหมายการโค้ชเธอครั้งต่อไปในสัปดาห์หน้า

โปรแกรมฝึกอบรม ‘สุดยอดผู้นำกับโค้ชผลการปฏิบัติงาน’ โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

สุดยอดผู้นำกับการโค้ชผลการปฏิบัติงาน (Brilliant Leadership & Performance Coaching)โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ from Sirirat Siriwan

การโค้ชวิธีคิด: โดนเจ้านายตำหนิรุนแรง ทำอย่างไร? โดย โค้ช ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

การโค้ชวิธีคิด: โดนเจ้านายตำหนิอย่างแรง ทำอย่างไร from Sirirat Siriwan