Tag Archives: การโค้ช

การโค้ชเพื่อพัฒนาผู้นำ ไม่ทำไม่ได้แล้ว โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

เมื่อพูดถึงผู้นำ ผู้เขียนหมายถึงพนักงานทุกระดับ เพราะความเป็นผู้นำไม่ใช่เรื่องของตำแหน่ง แต่เป็นเรื่องของ ‘การเลือกที่จะเป็น’ ปัจจุบัน องค์กรส่วนใหญ่พัฒนาผู้นำโดยใช้วิธีการฝึกอบรม ซี่งได้ผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมค่อนข้างน้อย ไม่ใช่เพราะการอบรมนั้นไม่ดี หรือวิทยากรไม่เก่ง แต่การพัฒนาคนให้ปรับเปลี่ยนวิธีคิด และพฤติกรรมอย่างยั่งยืนนั้นไม่ใช่เรื่องที่ทำได้ในช่วงเวลาอันสั้น เพราะอุปนิสัยและความเป็นตัวตนของบุคคลนั้นฝังแน่น ยากที่จะเปลี่ยนแปลงได้โดยง่าย

การโค้ชจึงเป็นเครื่องมือที่สำคัญและทรงพลังอย่างยิ่งที่ควรนำมาใช้ในการพัฒนาผู้นำควบคู่ไปกับการฝึกอบรม หรือใช้การโค้ชเป็นเครื่องมือหลักในบางกรณี จากประสบการณ์การเป็นวิทยากรด้านการพัฒนาผู้นำและทักษะการโค้ชให้แก่ผู้บริหารมามากกว่า 2,000 คน และเป็นโค้ชผู้บริหารและ Talent ที่ได้รับการรับรองจาก NeuroLeadership Group สถาบันด้านการโค้ชที่มีชื่อเสียงและได้รับการยอมรับระดับโลก ผู้เขียนสามารถพูดได้ว่าการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาภาวะผู้นำยังคงเป็นเรื่องจำเป็นอย่างแน่นอน เพราะเป็นการติดอาวุธความรู้ และเสริมสร้างทักษะ แต่การโค้ชเป็นเครื่องมือที่ทำให้ความรู้และทักษะนั้นมีชีวิตอยู่ในตัวบุคคลอย่างยาวนาน ยั่งยืน เพราะการโค้ชเป็นกระบวนการที่ช่วยสร้างการตื่นรู้จากภายในตนเอง (Self-Directive Learning) การโค้ชที่กระทำอย่างมีระบบ และต่อเนื่องในช่วงระยะเวลายาวนานเพียงพอจะทำให้เกิดการพัฒนาตามลำดับและต่อเนื่องอย่างเป็นรูปธรรม ทั้งในด้านความคิด อารมณ์ และพฤติกรรม ซึ่งส่งผลต่อการพัฒนาผลการปฏิบัติงานในระดับบุคคล หน่วยงาน และองค์กร

จากประสบการณ์ตรงในการทำหน้าที่โค้ชให้แก่ผู้บริหารและ Talent จำนวนหนึ่ง จำนวน 10 ครั้งขึ้นไป (ครั้งละ 1.5-2 ชั่วโมง)  ผู้เขียนพบว่า การโค้ชช่วยสร้างการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกให้แก่ผู้รับการโค้ช (โค้ชชี่) และองค์กรที่เป็นลูกค้าของผู้เขียนในหลายๆแง่มุม

ผลที่มีต่อโค้ชชี่:

  • มีพัฒนาการ เติบโตขึ้นทั้งทางด้านความคิด ความรู้ และอารมณ์
  • มีความมั่นใจในตนเอง เคารพตนเองเพิ่มขึ้น
  • กล้าคิดริเริ่มสร้างสรรค์มากขึ้น
  • ภาวะผู้นำเพิ่มขึ้น มีความสมดุลในตนเองเพิ่มขึ้น
  • ตระหนักในจุดแข็งและจุดที่ตนต้องพัฒนา
  • มีความสุข ขวัญและกำลังใจในการทำงานเพิ่มขึ้น
  • มีความรู้สึกมั่นคงขึ้น
  • รับมือกับสถานการณ์ท้าทายต่างๆได้อย่างมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น

ผลที่มีต่อองค์กร:

  • มีผู้นำที่มีศักยภาพพร้อมรับผิดชอบงานที่ท้าทายและรองรับการเติบโตขององค์กรมากขึ้น
  • พนักงานมีความรับผิดชอบสูง (Accountability) และรู้สึกเป็นเจ้าของงาน (Sense of Ownership) มากขึ้น
  • ผลการปฏิบัติงานดีขึ้นเนื่องจากพนักงานมีขวัญและกำลังใจ และมีความผูกพันต่อองค์กรเพิ่มขึ้น
  • เกิดความคิดสร้างสรรค์ นวัตกรรมใหม่ๆ อันนำไปสู่การพัฒนาองค์กร

ดังนั้น นอกจากการโค้ชผู้บริหารระดับสูง (Executive Coach) ซึ่งได้รับความนิยมอย่างสูงในปัจจุบัน ผู้เขียนอยากแนะนำให้องค์กรหันมาให้ความสำคัญและลงทุนในการโค้ชผู้บริหารระดับกลางและระดับต้น รวมถึงพนักงานผู้มีความสามารถพิเศษ หรือ Talent มากขึ้น เพราะคนกลุ่มนี้คืออนาคตขององค์กร คือผู้นำทัพหน้า เป็นศักยภาพและขุมพลังในการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่การเติบโตอย่างยั่งยืนในอนาคต

รูปแบบการโค้ชผู้นำสำหรับผู้บริหารระดับต้น-กลาง และ Talent สามารถทำได้หลายแนวทาง

  • โปรแกรมการโค้ชตัวต่อตัว (One-on-One Coaching Program)
  • โปรแกรมการโค้ชเป็นกลุ่ม (Small Group Coaching Program)
  • โปรแกรมการโค้ชและการให้คำปรึกษาแนะนำ (Coaching and Mentoring Program)
  • โปรแกรมการโค้ชภายหลังการฝึกอบรม (After Training Coaching Program)

องค์กรจะเลือกใช้การโค้ชรูปแบบใดขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ ความต้องการ ความคาดหวังขององค์กร สถานการณ์ และงบประมาณ

ผู้เขียนหวังเป็นอย่างยิ่งว่าบทความนี้จะช่วยจุดประกายให้แก่ผู้บริหารในหน่วยงานต่างๆขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในการพิจารณานำการโค้ชมาใช้เป็นเครื่องมือในการพัฒนาผู้นำควบคู่กับการฝึกอบรม เพื่อทำให้แน่ใจว่าสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปนั้นยังคงอยู่ และมีการนำไปใช้อย่างเกิดประสิทธิผลสูงสุด หรือใช้การโค้ชเป็นเครื่องมือหลักในการพัฒนาผู้นำ เพื่อสร้างการเติบโตอย่างยั่งยืนให้แก่องค์กรต่อไป

ท่านใดสนใจสอบถามหรือต้องการขอรับคำปรึกษาเกี่ยวกับการโค้ชหรือการฝึกอบรมด้านการโค้ชหรือพัฒนาผู้นำ ส่งอีเมล์มาได้ที่ sirirat@bewinning.biz หรือเข้าไปเยี่ยมชมเวปไซด์ http://www.bewinning,biz หรือติดต่อมาที่ โทร. 02-4382830

การโค้ชโดยใช้ปัญญาญาณ (Intuition Coaching) โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

การทำงานของจิตใจมนุษย์นั้นน่าอัศจรรย์ยิ่ง แต่มนุษย์น้อยคนนักที่จะเข้าใจและเห็นคุณค่าของการใช้จิตทำงาน โดยทั่วไปแล้ว มนุษย์มักตัดสินใจและลงมือทำสิ่งต่างๆโดยใช้ความคิด ซึ่งมีพื้นฐานมาจากความรู้ ความคิดเห็น และการตีความส่วนบุคคล ซึ่งอยู่บนพื้นฐานของความเป็นตัวตนหรืออัตตาที่มีอยู่ในตัวมนุษย์ทุกคน

โค้ชก็เช่นกัน โค้ชแต่ละคนมีพื้นฐานความรู้ ประสบการณ์ ความเชื่อ ค่านิยมแตกต่างกัน สิ่งเหล่านี้หลอมรวมเป็น ‘กรอบความคิด’ (Paradigm) หรือ ‘วิธีที่แต่ละคนมองโลก’(The way we see the world) เมื่อโค้ชรับฟังปัญหาของโค้ชชี่ โค้ชย่อมใช้กรอบความคิดส่วนบุคคลในการตีความสิ่งที่ตนได้ยิน และรัับรู้บนพื้นฐานกรอบความคิดของตนเอง ซึ่งอาจไม่ใช่ความเป็นจริง (Realities) ที่สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมในชีวิตของโค้ชชี่ ซึ่งรวมถึงกรอบความคิด ความคิด ความรู้สึก อารมณ์ และความต้องการที่แท้จริงของโค้ชชี่

ผลที่ตามมาคือโค้ชอาจใช้กรอบความคิดของตนชี้นำ (Manipulate) ทำให้โค้ชชี่เกิดความเข้าใจที่ไม่ถูกต้อง ในที่นี้คือไม่สอดคล้องกับความเป็นจริงตามสภาพแวดล้อมเฉพาะตนของโค้ชชี่ เมื่อเริ่มต้นที่ความเข้าใจผิด วิธีการจัดการแก้ไขปัญหาย่อมไม่อาจถูกต้องไปได้

การใช้ปัญญาญาณ (Intuition) ในการโค้ชจึงเป็นแนวทางปฏิบัติที่ผู้เขียนประสงค์ที่จะแนะนำให้โค้ชเรียนรู้และฝึกฝน ปัญญาญาณมักเกิดขึ้นในสภาวะจิตที่ว่างเปล่า ปราศจากความคิดปรุงแต่งใดๆ อย่าลืมว่าความคิดมีรากฐานมาจากอัตตา การปราศจากความคิดปรุงแต่งเท่ากับการปราศจากอัตตาหรือความเป็นตัวตน ซึ่งแสดงออกในรูปความเชื่อของตน ความคิดเห็นของตน ทิษฐิของตน เมื่อไม่มีความเป็นตัวตน จิตที่ว่างเปล่าเป็นอิสระจะทำงานด้วยตัวของมันเอง ทำให้เกิดความเข้าใจรู้แจ้ง (Insight) ซึ่งเป็นความเข้าใจอย่างลึกซึ้งที่เกิดขึ้นภายในตัวของบุคคลนั้นเอง เหมือนแสงสว่างวาบที่เกิดขึ้นในใจ หรืออาจกล่าวได้ว่าเป็นสภาวะแห่งการตื่นรู้ อันนำทางมาสู่การแสวงหาทางออกที่สร้างสรรค์ ไม่มีกรอบความคิดใดมาจำกัด ขวางกั้น และอยู่บนรากฐานของสติสัปชัญญะ คือรู้ตัว และรู้ว่าอะไรคือสิ่งสำคัญที่ควรทำในสถานการณ์ สภาวะ และสภาพแวดล้อมต่างๆอย่างแท้จริง

แสงสว่างบนความว่าง

ผู้เขียนใช้ปัญญาญาณในการโค้ช โดยดำเเนินการ ดังต่อไปนี้

ก่อนเริ่มการโค้ช
- ปล่อยวางความคิดปรุงแต่ง ซึ่งรวมถึง ความคิด อารมณ์ปรุงแต่งต่างๆที่เกิดขึ้นภายในใจ เพื่อให้จิตว่าง และสามารถอยู่กับปัจจุบันได้เต็มที่
ระหว่างการโค้ช
- รักษาสภาวะจิตว่าง ยังคงปราศจากความคิดปรุงแต่ง ปราศจากอัตตาหรือความเป็นตัวตน เพื่อให้สามารถเข้าถึงตัวตนของโค้ชชี่ และช่วยโค้ชชี่ให้เข้าใจตนเอง และประเด็นที่เป็นรากฐานของปัญหาอย่างแท้จริง
- มีสมาธิ เมื่อไม่มีความเป็นตัวตน ร่างกายกับจิตใจเป็นหนึ่งเดียวกับการโค้ชโดยสิ้นเชิง โค้ชจะฟังโค้ชชี่อย่างลึกซึ้ง ปราศจากการตัดสินใดๆ ทำให้เข้าถึงอารมณ์ ความรู้สึก กรอบความคิด ความต้องการ อัตตา ค่านิยมที่อยู่เบื้องหลังคำพูด อันเป็นต้นตอของปัญหาหรือความท้าทายที่โค้ชชี่กำลังเผชิญอยู่
- หากระหว่างการโค้ช ในจิตของผู้เขียนเกิดความคิดปรุงแต่งใดๆ เช่น อคติ หรือเริ่มตัดสินโค้ชชี่ การฝึกฝนจิต และการคำนึงถึงผลประโยชน์สูงสุดของโค้ชชี่เป็นสำคัญจะช่วยให้ผู้เขียนตระหนักรู้ตัวอย่างรวดเร็ว และกลับมาอยู่กับปัจจุบัน คืนสู่สภาวะจิตที่ไร้การปรุงแต่งทางความคิด ไม่ตัดสินโค้ชชี่ แต่กลับเข้าอกเข้าใจ และดำเนินการโค้ชต่อไปได้อย่างมีประสิทธิผล

โดยทั่วไป จิตมนุษย์ไม่นิ่ง แต่จะไหลไปตามสภาวะอันเป็นผลจากการกระทบของสิ่งเร้าต่างๆที่เกิดขึ้นรอบตัว รวมถึงสิ่งที่กระทบอยู่ภายในใจตนเอง แต่จิตที่ได้รับการฝึกฝนจะนิ่งขึ้น ไมไหลไปตามสิ่งเร้า มีพลัง และก่อให้เกิดปัญญาญาณที่ทำให้เราเข้าใจสิ่งต่างๆโดยอัตโนมัติโดยไม่ผ่านกระบวนการคิด การฝึกฝนจิตจึงถือเป็นสิ่งจำเป็นที่ต้องทำทุกวัน ทุกเวลา

สำหรับผู้เขียนใช้วิธีง่ายๆที่เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมและจริตของตน วิธีการฝึกฝนของผู้เขียนมีดังต่อไปนี้

- ระมัดระวังไม่ให้เกิดความคิดปรุงแต่งใดๆในทุกขณะจิต ถ้าเกิดก็รู้ตัว และปล่อยให้ดับลงโดยเร็ว
- การมีสติรู้ตัวตลอดเวลาในการทำกิจกรรมต่างๆ
- การทำสมาธิ
- การติดตามดูจิตของตน
- การใช้ความท้าทายต่างๆที่เผชิญในชีวิตเป้นแบบทดสอบในการฝึกจิต
- เมื่อเกิดการกระทบหรือการเปลี่ยนแปลงภายในจิต ผู้เขียนจะระบุสภาวะจิตและประเภทของการกระทบที่เกิดขึ้นนั้น
- ระมัดระวังสิ่งเร้าบางประเภทที่อาจส่งผลให้จิตใจไหลไป จนกลายเป็นความเคยชิน ควบคุมได้ยาก เช่น การลดการชมภาพยนตร์บางประเภท ลดการพูด การวิพากษ์วิจารณ์สิ่งต่างๆลง เพราะคำพูดส่วนใหญ่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการวิพากษ์วิจารณ์มักมีรากฐานอัตตา หรือกรอบความคิดส่วนตน

ผู้เขียนยังคงใช้่ความเพียรในการฝึกฝนจิตอย่างต่อเนื่อง เพราะผู้เขียนเล็งเห็นถึงความจำเป็นและตระหนักในคุณค่าของจิตที่ว่างเปล่า และปัญญาญาณที่เกิดขึ้นในการโค้ช โค้ชที่ใช้ปัญญาญาณจะโค้ชได้อย่างลื่นไหลราวกับกำลังเต้นรำไปตามจังหวะของโค้ชชี่ กลมกลืนไปกับโค้ชชี่ แต่มีพลังที่ทำให้เข้าถึงตัวตนของโค้ชชี่อย่างลึกซึ้งเช่นกัน โค้ชผู้ใช้ปัญญาญาณจะช่วยโค้ชชี่ให้เกิดความเข้าใจภายในตนเอง และแสวงหาทางออกที่สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมของตนอย่างแท้จริง ปัญญาญาณคือแสงสว่างไสวในใจโค้ช ทำให้โค้ชรู้ว่าต้องตอบสนองต่อโค้ชชี่ในรูปแบบต่างๆอย่างไร เช่น ควรถาม ฟัง สร้างความกระจ่างแจ้ง (Clarify) แสดงความเข้าอกเข้าใจ กระตุ้น ให้กำลังใจเมื่อใด และอย่างไร และแสงสว่างในใจโค้ชจะช่วยจุดประกายนำทางโค้ชชี่ไปสู่แสงสว่างในใจตนเองเช่นกัน

กล่องของขวัญของโค้ชชี่ โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

ใกล้สิ้นปี 2556 ผู้เขียนปิดการโค้ชลูกค้าไปสองราย เพราะจบโปรแกรมพอดี พร้อมได้รับคำชมจากผู้บริหารและโค้ชชี่ที่ยอมรับว่าได้รับประโยชน์อย่างล้ำค่าจากการโค้ช ผู้เขียนรู้สึกยินดีอย่างเงียบๆ และขอยกเครดิตส่วนหนึ่งให้แก่โค้ชชี่ผู้มีจิตใจเปิดกว้าง และกล้าหาญที่จะเปลี่ยนแปลง ทัศนคติเช่นนี้คือใบเบิกทางที่ทำให้พวกเขาก้าวหน้า และได้รับประโยชน์อย่างสูงจากการโค้ช

การได้เกิดและมีชีวิตเหมือนกับได้รับของขวัญล้ำค่า โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การเกิดมาเป็นมนุษย์ที่มีโอกาสได้รับบทเรียน และเรียนรู้ควบคู่กันไป มนุษย์ทุกคนมีพรสวรรค์และความสามารถพิเศษติดตัวมาเพื่อรอเวลาที่จะได้รับการปลดปล่อย แต่เพราะเหตุปัจจัยต่างๆทำให้มนุษย์ไม่สามารถปลดล็อคแม่กุญแจดอกใหญ่ที่เป็นอุปสรรคขัดขวางต่อการใช้พรสวรรค์ และความสามารถพิเศษ รวมถึงศักยภาพของตนอย่างเต็มที่ ณ จุดนี้ โค้ชจึงก้าวเข้ามาในชีวิตของโค้ชชี่ การเดินทางเพื่อปลดล็อคศักยภาพจึงเริ่มขึ้น
Gift

โค้ชจะช่วยโค้ชชี่อย่างไร โค้ชจะช่วยให้โค้ชชี่เกิดความตระหนักรู้ และเข้าใจประเด็นปัญหาที่แท้จริงทั้งในแง่ของข้อเท็จจริง และความคิด ความรู้สึก ความเข้าใจเท่านั้นคือจุดเริ่มต้นของการเติบโต และพัฒนา เหมือนการจุดไฟในใจโค้ชชี่ให้มีแสงสว่าง เกิดความกระจ่างแจ้งกลางใจ โค้ชไม่ได้ใช้การบอก การสอน การแนะนำ แต่โค้ชจะถามให้คิด จะฟังอย่างลึกซึ้งเพื่อให้เข้าถึงตัวตนของโค้ชชี่ โดยไม่ใช้กรอบความคิดของตนมาตัดสินโค้ชชี่ แสงสว่างในใจจะนำทางโค้ชชี่ไปสู่การค้นพบทางออกของปัญหา ตระหนักในเป้าหมาย และก้าวเดินต่อไปพร้อมความเป็นอิสระ กำลังใจ และความหวัง

ในที่สุด โค้ชชี่ก็ได้เปิดกล่องของขวัญของตนเอง ด้วยตนเอง โค้ชไม่ใช่คนเปิดให้ โค้ชเพียงทำหน้าที่เป็นกัลยาณมิตรที่ดีที่สุด ตลอดการเดินทางอันท้าทายของโค้ชชี่ โค้ชช่วยกระตุ้นความคิด เข้าถึงจิตใจ ให้การสนับสนุน เป็นกำลังส่งเสริมให้โค้ชชี่สามารถเอาชนะความท้าทาย และประสบความสำเร็จ

แม้การเดินทางร่วมกันระหว่างโค้ชกับโค้ชชี่จะสิ้นสุดลง โค้ชชี่อาจต้องเดินทางต่อโดยลำพัง แต่โค้ชชี่ไม่เคยโดดเดี่ยว เพราะมีปัญญาเป็นอาวุธ ของขวัญยังคงอยู่ ขอเพียงโค้ชชี่โอบกอดของขวัญ พรสวรรค์ ความสามารถพิเศษ ศักยภาพที่มี ไม่ปล่อยให้กับดักทางความคิดใดๆมาจำกัดการใช้ศักยภาพนั้น ผู้เขียนเชื่อมั่นว่าไม่ว่าอะไรจะเกิดขึ้น โค้ชชี่ย่อมผ่านพ้นไปได้ด้วยดี

ผู้เขียนในฐานะโค้ชยังคงเป็นกำลังใจให้โค้ชชี่ทุกท่าน มิตรภาพของเราได้พัฒนาขึ้นแล้ว และพร้อมเสมอที่จะเป็นที่ปรึกษาและโค้ชที่ดีให้ในยามที่พวกเขาต้องการ

การสนทนาการโค้ชเพื่อพัฒนาวิทยากร โดย โค้ชศิริรัตน์ ศิริวรรณ

การโค้ชเชิงรุก: การโค้ชวิถึพุทธที่เป็นสากล โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

การโค้ชเป็นกระแสที่มาแรงอย่างฉุดไม่อยู่ในแวดวงพัฒนาบุคลากร ผู้เขียนในฐานะโค้ชและวิทยากรด้านการโค้ชให้แก่ผู้บริหารขององค์กรต่างๆ ได้พัฒนาและตกผลึกตัวแบบการโค้ชชื่อว่า ‘Proactive Coaching Model’ (ตัวแบบการโค้ชเชิงรุก) ที่ช่วยให้ผู้เข้ารับการอบรมที่ต้องการพัฒนาทักษะการโค้ชสามารถเข้าถึงแนวความคิด กระบวนการ และทักษะการโค้ชได้ง่ายขึ้น

Proactive หมายถึง การก้าวไปข้างหน้า รุกไปข้างหน้า การโค้ชคือกระบวนการและทักษะการสื่อสารที่ช่วยให้โค้ชชี่สามารถก้าวไปข้างหน้าอย่างมั่นคง แข็งแกร่ง บนรากฐานของการเติบโต และเรียนรู้ จะเกิดอะไรขึ้น หากเรามุ่งแต่จะก้าวไปข้างหน้า โดยไม่ให้เวลาในการหยุดทบทวนตนเอง หรือทำความเข้าใจจุดปัจจุบันที่เรายืนอยู่ ว่าเราอยู่ที่ไหน และจะก้าวไปที่จุดใด เท่ากับว่าเรากำลังนำพาตนเองเดินต่อไปโดยปราศจากความรู้ ความเข้าใจ ไร้เป้าหมาย และทิศทาง การก้าวไปข้างหน้าโดยปราศจากความเข้าใจหรือเรียนรู้จากสิ่งที่เกิดขึ้น หรือทำความเข้าใจความเป็นจริงในปัจจุบันอาจทำให้เราก้าวลงสู่หุบเหว หรือเดินต่อไปเข้ารกเข้าพง หรือประวัติศาสตร์อาจซ้ำรอย เพราะเป็นการก้าวต่อไปอย่างปราศจากอาวุธคู่กาย คือ ‘ปัญญา’ (Wisdom) หรือ ‘ความรู้แจ้งเห็นจริง’ (Enlightenment)

Proactive Coaching Model จึงได้รับการพัฒนาต่อยอดจากความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ในการเป็นโค้ช และวิทยากรฝึกอบรมด้านการโค้ชของผู้เขียน ผู้เขียนพัฒนาโมเดลนี้ขึ้นด้วยการตกผลึกจากความรู้ที่ผู้เขียนได้รับตามแนวทางของการโค้ชบนพื้นฐานความเข้าใจสมองมนุษย์ (Brain-Based Coaching และการโค้ชตามแนวทาง ‘อริยสัจสี่’ ที่ผู้เขียนใช้ในการฝึกอบรมมาเป็นเวลาหลายปี แนวคิดหลักของ Model นี้ คือการช่วยให้โค้ชชี่สามารถก้าวพ้นจากอดีต เพื่อเดินทางต่อไปข้างหน้าพร้อมวิธีการจัดการกับปัญหา (Developed Actions) บนพื้นฐานของการตระหนักรู้ตนเอง (Self-Awareness) ความเข้าใจความเป็นจริงในปัจจุบัน (Understanding of Current Realities) ซึ่งรวมถึงเป้าหมายที่ต้องการบรรลุ ผ่านการใช้ทักษะการสอบถามที่ทรงพลัง (Powerful Questioning) การฟังอย่างลึกซึ้ง (Profound Listening) และการสร้างความกระจ่างแจ้ง (Clarifying)

การช่วยโค้ชชี่ให้เกิดความเข้าใจความจริงในปัจจุบัน โค้ชจะกระตุ้นโดยใช้คำถามที่ทำให้โค้ชชี่สำรวจความคิด (Head-Thinking) ความรู้สึก (Heart-Feeling) ของตนเอง มากกว่าจะมุ่งเน้นไปที่รายละเอียดของสถานการณ์ (Hand-Situation) เพราะที่มาที่แท้จริงของปัญหา หรือพฤติกรรมของมนุษย์มาจากความคิด ความรู้สึก ไม่ใช่สถานการณ์ที่เกิดขึ้นหรือสิ่งเร้า แต่เป็นการตอบสนองของเราที่มีต่อสิ่งเร้านั้นต่างหาก แต่คนส่วนใหญ่มักมุ่งไปที่สิ่งเร้า ทำให้หลงทาง อย่างไรก็ตาม โค้ชยังจำเป็นที่จะต้องตั้งคำถามเพื่อสอบถามถึงสถานการณ์หรือสิ่งที่เกิดขึ้นพอให้เข้าใจ ‘ประเด็นที่แท้จริง’ (Real Issue) โดยที่ไม่ดึงโค้ชชี่ให้จมลึกลงไปในอดีตด้วยการพยายามสีบสวนหรือเจาะลึกลงไปในรายละเอียดของสิ่งที่เกิดขึ้น สิ่งที่โค้ชพึงระลึกถึงเสมอคือ ‘โค้ชไม่ใช่ที่ปรึกษา’ ที่ปรึกษามีหน้าที่ต้องทำความเข้าใจสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างลึกซึ้ง ต้องศึกษาอดีต เพื่อที่จะได้สามารถนำเสนอทางเลือกหรือวิธีการแก้ปัญหาที่สอดคล้อง แต่โค้ชมีบทบาทสำคัญในการกระตุ้นให้โค้ชชี่หลุดพ้นจากปัญหาหรือค้นพบวิธีการจัดการกับสถานการณ์ต่างๆโดยเร็ว ค้นพบ เติบโต และก้าวต่อไปโดยไม่ต้องผ่านกระบวนการที่เจ็บป่วดในการศึกษาอดีต มนุษย์เราสามารถเข้าใจอดีตได้โดยการศึกษาเพื่อให้เข้าใจปัจจุบันได้เช่นกัน แต่เป็นการทำความเข้าใจในแง่มุมของความคิด ความรู้สึก ทั้งของตนเอง และผู้อื่น รวมถึงแง่มุมต่างๆที่เกี่ยวข้องในเชิงสร้างสรรค์ เพื่อให้สามารถก้าวไปสู่ ‘อนาคต’ ที่ดีกว่า บนพื้นฐานของความเข้าใจ การเรียนรู้ เป้าหมาย และการใช้ความคิดสร้างสรรค์อย่างไร้ขีดจำกัดในการนำพาตนเองไปสู่การบรรลุเป้าหมาย หรือเอาชนะความท้าทายต่างๆได้อย่างประสบความสำเร็จ

ทักษะการถามที่ทรงพลัง การฟังอย่างลึกซึ้ง และการสร้างความกระจ่างแจ้งจะถูกนำมาใช้ในขั้นตอนต่างๆของกระบวนการโค้ชตามแนวทาง Proactive Coaching Model ซึ่งสามารถเปรียบเทียบกับหลักคำสอนเรื่อง ‘อริยสัจ 4’ ขององค์สมเด็จพระสัมมาสัมพุทธเจ้า โดยแบ่งออกเป็น 3 ขั้นตอน ดังต่อไปนี้

ขั้นตอนที่ 1: อดีต (ทุกข์)
ทำความเข้าใจประเด็นที่แท้จริง (Issue) ในการโค้ช
ขั้นตอนที่ 2: ปัจจุบัน (สมุทัย)
ทำความเข้าใจความจริงในปัจจุบัน (Understand Current Realities) พร้อมกำหนดเป้าหมาย
(Define Goal) ที่ต้องการบรรลุ
ขั้นตอนที่ 3: อนาคต (นิโรธ มรรค)
สำรวจทางเลือก (Explore Alternatives) และระบุวิธีดำเนินการ (Identify Actions)
การการเพื่อจัดการกับประเด็นปัญหา หรือทำให้เป้าหมายเป็นจริง

สรุปแล้ว Proactive Coaching Model เป็นตัวแบบที่แสดงถึงกระบวนการในการโค้ชที่ช่วยนำทางโค้ชชี่ออกจากอดีต (ความทุกข์) ไปสู่ปัจจุบัน (ปัญญาในการมองเห็นความจริงอย่างกระจ่างชัด) และอนาคต (ทางออกของปัญหา) ซึ่งสอดคล้องกับหลักคำสอนอริยสัจสี่ขององค์สมเด็จพระสัมมาสัมพุทธเจ้า ที่ประกอบด้วย ทุกข์ สมุทัย นิโรธ มรรค เพียงแต่การตีความหมายของคำว่า สมุทัยหรือเหตุแห่งทุกข์เท่านั้นที่มนุษย์มักตีความว่าเหตุแห่งทุกข์คือสิ่งเร้า สิ่งแวดล้อม หรือสถานการณ์ ทั้งๆที่จริงแล้ว เหตุแห่งทุกข์คือ ความคิด และจิตใจ ซึ่งรวมถึงมุมมอง อารมณ์ ความรู้สึกของมนุษย์เรานั่นเอง

การให้ Feedback กับการโค้ชผลการปฏิบัติงาน โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

การโค้ชผลการปฏิบัติงาน (Performance Coaching) สามารถทำได้ในหลายสถานการณ์ เช่น ผู้บังคับบัญชาพบว่าลูกน้องของตนแสดงพฤติกรรมหรือมีผลการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐาน หรือความคาดหวังที่ได้ตกลงกันไว้ สถานการณ์ดังกล่าวอาจได้แก่ การทำงานไม่เป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนด การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบหรือกระบวนการทำงานที่ถูกต้อง การแสดงทัศนคติหรือพฤติกรรมที่ส่งผลกระทบเชิงลบต่อบุคคล หน่วยงาน หรือองค์กร การส่งงานล่าช้า เป็นต้น
business coaching-Feedback

ผู้บังคับบัญชาที่ชาญฉลาดจะใช้สถานการณ์ที่เกิดขึ้นดังกล่าวเป็นโอกาสในการพัฒนาลูกน้องของตน โดยใช้การโค้ชเป็นเครื่องมือ แต่ก่อนทำการโค้ช ผู้บังคับบัญชาควรให้ Feedback แก่ลูกน้องเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้นก่อน โดย Feedback ดังกล่าว ต้องไม่ทำให้ลูกน้องรู้สึกว่ากำลังถูกตำหนิ หรือกล่าวหา วิธีการให้ Feedback ควรดำเนินการ ดังต่อไปนี้

• แจ้งหัวข้อ และวัตถุประสงค์การสนทนาที่แสดงเจตนาที่ดี คือ การช่วยให้ลูกน้องประสบความสำเร็จ จัดการกับสถานการณ์ หรือแก้ไขปัญหาได้อย่างมีประสิทธิภาพ
• กล่าวถึงสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างเฉพาะเจาะจง เน้นข้อเท็จจริงของสิ่งที่เกิดขึ้น โดยไม่วิพากษ์วิจารณ์ใดๆ หากวิพากษ์วิจารณ์ ลูกน้องจะรู้สึกว่า ผู้บังคับบัญชาได้ตัดสินเขาไปแล้ว จะมีประโยชน์อะไรที่จะรับการโค้ชอีก
• ระบุผลกระทบที่เกิดขึ้น เพื่อช่วยให้ลูกน้องตระหนักถึงผลลัพธ์อันเป็นผลจากพฤติกรรม โดยระบุเพียงผลกระทบประการสำคัญเท่านั้น โดยมุ่งเน้นไปที่พฤติกรรม ไม่ใช่ตัวบุคคล เช่น การกล่าวว่า “การมาสายทำให้ลูกค้าต้องคอย” ย่อมดีกว่า “คุณมาสาย ทำให้ลูกค้าต้องคอย’

หลังจากให้ Feedback แล้ว โค้ชควรเปิดโอกาสให้ลูกน้องได้แสดงความคิดเห็น และเล่าความจริงในมุมของตน เพราะลูกน้องคือเจ้าของสถานการณ์ การเปิดโอกาสให้เขาพูดเป็นการเริ่มต้นกระบวนการโค้ช เพื่อให้ลูกน้องเกิดการตระหนักรู้ เข้าใจความเป็นจริง และสามารถแสวงหาวิธีการแก้ไขปัญหาได้ด้วยตนเอง โค้ชควรตั้งคำถามเพื่อทำความเข้าใจสถานการณ์แต่ ‘พองาม’ คือไม่ลงรายละเอียดมากเกินไปจนกลายเป็นการสอบสวนลูกน้อง ทำให้ลูกน้องเกิดภาวะ ‘ถอยหนี’ มากกว่าที่จะ ‘เดินหน้า’ เข้ามามีส่วนร่วมหรือให้ความร่วมมือในกระบวนการโค้ชอย่างเต็มใจ

ด้วยเหตุนี้ เมื่อทั้งสองฝ่ายต่างเข้าใจสถานการณ์พอสมควรแล้ว โค้ชควรตั้งคำถามเกี่ยวกับ ‘วิธีคิด’ ของลูกน้อง ซึ่งรวมถึง ความคิดเห็น มุมมอง ความรู้สึก เพราะสิ่งเหล่านี้คือต้นตอของพฤติกรรมของบุคคล เช่น “คุณมองเรื่องนี้อย่างไร?” “คุณมีความรู้สึกอย่างไร?” “คุณคิดว่าเรามีทางเลือกอะไรบ้าง?” คำถามสำคัญอย่างยิ่งอีกคำถามหนึ่งที่โค้ชไม่ควรละเลยคือ “คุณคิดว่าเรื่องนี้ทำให้เราได้เรียนรู้อะไรบ้าง?” เพราะผลลัพธ์สำคัญ 2 ประการที่เราต้องการในการโค้ชคือ ‘การเรียนรู้’ และ ‘วิธีดำเนินการ’ และการเรียนรู้คือสิ่งที่ทำให้คนเติบโต และสร้างการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกให้แก่ชีวิตตนเอง

ผลลัพธ์สุดท้ายในการโค้ชคือความพึงพอใจของลูกน้องที่เกิดการเรียนรู้บางสิ่งที่เป็นประโยขน์ต่อชีวิตตนอันเป็นผลจากสถานการณ์ที่เกิดขึ้น และได้กำหนดวิธีดำเนินการที่ตนเป็นผู้คิดขึ้นด้วยตนเอง โดยมีโค้ชเป็นผู้ตั้งคำถาม และสร้างความกระจ่างแจ้งในใจให้แก่ลูกน้อง เพื่อให้แน่ใจว่าเดินมาในทิศทางทีสามารถตอบโจทย์ขององค์กร และที่สำคัญคือตอบโจทย์ตัวลูกน้องเอง เกิดความพึงพอใจในตนเอง การโค้ชจึงควรจบลงด้วยรอยยิ้มของทั้งโค้ชและโค้ชชี่ค่ะ

การจัดการพฤติกรรมท้าทายในการโค้ชผลการปฏิบัติงาน โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

บีสอนนักเรียน1
จากบทความก่อนหน้านี้ ผู้เขียนได้เขียนถึง ความท้าทายที่ผู้บังคับบัญชาในบทบาทของโค้ชจะต้องเผชิญระหว่างการโค้ชคือ การที่ลูกน้องไม่ยอมตอบคำถาม หรือ ดื้อเงียบ ซึ่งมีสาเหตุที่เป็นไปได้หลายประการไม่ว่าจะเป็น การที่โค้ชไม่ได้แจ้งหัวข้อและวัตถุประสงค์ในการสนทนาที่ชัดเจน ลูกน้องไม่เข้าใจเรื่องการโค้ช และไม่รู้ตัวว่ากำลังถูกโค้ช ลูกน้องเคยชินกับการบริหารงานในรูปแบบสั่งการ ลูกน้องคิดไม่ออกจริงๆ และสาเหตุที่สำคัญที่สุดคือ ลูกน้องไม่ใว้ใจผู้บังคับบัญชา เกรงว่าตอบไปแล้วจะส่งผลกระทบเชิงลบกับตน

ไม่ว่าสาเหตุของพฤติกรรมท้าทายจะเป็นประการใด และแสดงออกมาในรูปแบบใด ตัวผู้บังคับบัญชาในฐานะผู้นำและโค้ชคงต้องย้อนกลับมามองที่ตนเอง และแสวงหาวิธีการจัดการอย่างสร้างสรรค์ ผู้เขียนขอเสนอแนะแนวทางในการจัดการกับพฤติกรรมท้าทาย ดังนี้

* มุ่งเน้นไปที่สถานการณ์ มากกว่าตัวบุคคล
พฤติกรรมท้าทาย ความเงียบ การไม่ตอบคำถาม หรือ การปกป้องตัวเองของลูกน้อง อาจทำให้โค้ชมีอารมณ์โกรธ หงุดหงิด และคับข้องใจได้ ผู้บังคับบัญชาซึ่งกำลังสวมบทบาทโค้ชต้องมีสติ มองภาพใหญ่ ไม่ใช้อารมณ์ อย่าลืมว่าเป้าหมายของการโค้ชคือ การให้ความช่วยเหลือแก่ลูกน้องให้ประสบความสำเร็จ สามารถแก้ไขปัญหาได้ด้วยตนเอง มีความสามารถมากขึ้น โค้ชอย่าถือเอาพฤติกรรมของลูกน้องเป็นเรื่องส่วนตัว จนทำให้เกิดอคติ และสูญเสียความเป็นกลางในการมองภาพรวมไป ใช้สติ ตระหนักรู้ในอารมณ์ของตน เพียงรับรู้สิ่งที่เกิดขึ้นอย่างที่เป็นจริง (Acknowledge) ตั้งคำถามโค้ชตนเองเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้น และวิธีการจัดการ คำตอบที่มาจากปัญญา จากการมองสิ่งที่เกิดขี้นตามความจริง จะช่วยให้โค้ชสามารถหาวิธีการจัดการที่เหมาะสมและสร้างสรรค์ได้ในที่สุด

* สร้างความไว้วางใจ
ความไว้วางใจคือรากฐานของความสำเร็จในการโค้ช การเป็นแม่แบบที่ดีทั้งในด้านการปฏิบัติงาน ภาวะผู้นำ และชิวิตส่วนตัวจะช่วยให้ลูกน้องมีความเชื่อมั่น เชื่อถือในตัวโค้ชมากขึ้น เปิดประตูใจรับการโค้ชมากขึ้น และกล้าที่จะแสดงความคิดเห็น โดยไม่ต้องกังวลว่าจะมีผลกระทบเชิงลบกับตน การสร้างความไว้วางใจควรเกิดขึ้นทั้งก่อน ระหว่าง และหลังการโค้ช ในระหว่างการโค้ช ลูกน้องควรมีความรู้สึกมั่นใจว่า การพูดคุยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ความช่วยเหลือ สนับสนุน ส่งเสริมให้ประสบความสำเร็จ ไม่ใช่การจับผิด ตำหนิ หรือกล่าวหา โค้ชควรแสดงออกให้ลูกน้องรู้ว่า ตนเป็นกัลยาณมิตร เพื่อนร่วมทางที่จะช่วยให้เขาสามารถเอาชนะปัญหาอุปสรรค และบรรลุเป้าหมาย ไม่ใช่ภัยคุกคามแต่อย่างใด

* แจ้งวัตถุประสงค์การพูดคุย อธิบายเกี่ยวกับความหมาย และวิธีการโค้ช
โค้ชควรแจ้งหัวข้อการสนทนา และแสดงเจตนารมย์ที่ดีอย่างชัดเจนในการสนทนาให้ลูกน้องได้รับทราบตั้งแต่ต้น รวมถึงอธิบายความหมาย กระบวนการ และวิธีการโค้ช เพื่อให้ลูกน้องเข้าใจก่อนเริ่มการโค้ช จากการศึกษาด้านสมอง ระบุว่า สมองของผู้รับการโค้ชหรือโค้ชชี่ต้องการความแน่นอน ชัดเจน อย่าให้ลูกน้องต้องอยู่ในกระบวนการสนทนาด้วยความหวาดระแวงสงสัย เพราะความรู้สึกนี้จะส่งผลต่อความสามารถในการคิดอย่างมีสติปัญญา ซึ่งเป็นวิถีทางแห่งการพัฒนาโค้ชชี่

* พัฒนาทักษะการโค้ช
ผู้บังคับบัญชาควรพัฒนาทักษะการโค้ชของตนอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้เข้าใจแก่นแท้ หลักการ วิธีการ และทักษะการโค้ชเนื่องจากการโค้ชเป็นทักษะการสื่อสารที่ละเอียดอ่อน และลึกซึ้ง มีกระบวนการที่เป็นรูปแบบ การนำไปใช้ โค้ชต้องสามารถปรับวิธีการสื่อสารให้สอดคล้องกับลูกน้องหรือโค้ชชี่แต่ละคน ในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน หลายท่านเข้าใจว่าการโค้ชคือการสอน ทำให้ใช้วิธีการสั่งสอน หรือแนะนำลูกน้องมากจนทำให้ลูกน้องไม่สามารถปลดปล่อยศักยภาพออกมาได้

ผู้เขียนหวังเป็นอย่างยิ่งว่า แนวทางปฏิบัติข้างต้นจะเป็นประโยชน์ต่อหัวหน้างาน ผู้จัดการ และผู้บริหารทุกระดับที่ต้องสวมหมวกการเป็นโค้ชควบคู่ไปกับการเป็นผู้บังคับบัญชา เป็นเรื่องที่ท้าทายอย่างมาก เพราะการเป็นผู้บริหารต้องเผชิญกับแรงกดดันหลายด้าน ขณะที่การโค้ชมุ่งเน้นการพัฒนาให้ลูกน้องเกิดความเข้าใจ เติบโต และเรียนรู้ ผู้บริหารจึงไม่อาจใจร้อน แต่ยึดหลัก ‘ช้าๆได้พร้าเล่มงาม’ ในอนาคต ลูกน้องที่ได้รับการโค้ชจะมีความสามารถช่วยงานเป็นกำลังสำคัญให้แก่ผู้บริหารได้เป็นอย่างดี และชีวิตของท่านจะง่ายขึ้นอีกมากค่ะ ขอเป็นกำลังใจให้โค้ชในองค์กรทุกท่านค่ะ

การโค้ชผลการปฏิบัติงาน: วิธีการจัดการกับพฤติกรรมท้าทายในการโค้ช โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

บีสอนนักเรียน1

โค้ชด้วยการตั้งคำถามแล้วลูกน้องไม่ตอบทำอย่างไร ตอนที่ 1? โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

คำถามนี้เป็นคำถามที่ผู้เขียนได้รับอยู่บ่อยครั้งในระหว่างการฝึกอบรมโปรแกรม ‘การโค้ชเพื่อพัฒนาผลการปฏิบัติงาน’ (Performance Coaching) ผู้เขียนมักสังเกตเห็นสายตาของผู้เข้าอบรมที่เต็มไปด้วยความมุ่งมั่นที่จะนำทักษะการโค้ชไปใช้ในชีวิตจริง แต่มีความกังวลใจเกี่ยวกับพฤติกรรมท้าทายของลูกน้องหรือโค้ชชี่ระหว่างการโค้ช เช่น กรณีลูกน้องดื้อเงียบ ไม่ตอบคำถาม จะทำอย่างไร ผู้เขียนคิดว่า ก่อนจะตอบคำถามว่าทำอย่างไร เราควรทำความเข้าใจก่อนว่าอะไรเป็นสาเหตุที่อาจทำให้ลูกน้องเกิดพฤติกรรมเช่นนี้
บีสอน1
การแจ้ง Agenda ไม่ชัดเจน
ผู้บังคับบัญชาหรือโค้ชไม่ได้แจ้งหัวข้อและวัตถุประสงค์การสนทนาที่ชัดเจน ลูกน้องไม่เข้าใจหรือไม่รู้ตัวว่ากำลังถูกโค้ช บางครั้งรู้ แต่ไม่เข้าใจว่าการโค้ชคืออะไร ทำให้ไม่เห็นประโยชน์ เกิดความระแวงสงสัย ไม่ไว้ใจ ไม่มั่นใจในการสนทนา จึงไม่กล้าตอบ กลัวตอบแล้วจะมีผลกระทบเชิงลบกับตนในภายหลัง

การขาดความไว้วางใจในตัวโค้ช
ลูกน้องอาจเข้าใจเรื่องการโค้ช แต่ไม่เชื่อใจผู้บังคับบัญชาตนเอง คิดว่ามีเป้าหมายอื่นแอบแฝงอยู่ เพราะผู้บังคับบัญชาไม่เคยทำเช่นนี้มาก่อน หรือมีความไม่มั่นใจ ไม่ไว้วางใจในตัวผู้บังคับบัญชามาตั้งแต่ต้น เช่น อาจเคยมีประเด็นขัดแย้งกันมาก่อน บารมีผู้บังคับบัญชาไม่มากพอ ไม่เป็นแม่แบบที่ดี เมื่อจะทำการโค้ช ลูกน้องจึงไม่เชื่อใจ

โค้ชขาดทักษะการโค้ช
ผู้บังคับบัญชาบางท่านโค้ชลูกน้องโดยตั้งคำถามในลักษณะเหมือน ‘การสอบสวน’ ทำให้ลูกน้องรู้สึกเหมือนถูกจับผิด ถูกคุกคาม ทำให้รู้สึกไม่ปลอดภัยที่จะตอบคำถาม จึงเลี่ยงที่จะตอบ หรือขอให้ผู้บังคับบัญชาบอกมาเลยว่าต้องการให้ตนทำอะไร ผู้บังคับบัญชาบางท่านขาดทักษะการฟังอย่างลึกซึ้ง ทำให้ไม่สามารถเข้าใจลูกน้องอย่างแท้จริง และอาจด่วนสรุป หรือตัดสินลูกน้องเร็วเกินไป ทำให้ลูกน้องขาดความไว้วางใจ และทำให้การโค้ชประสบความล้มเหลว

ลูกน้องตอบไม่ได้จริงๆ
บทบาทที่สำคัญของโค้ชคือ การตั้งคำถามเพื่อกระตุ้นให้โค้ชชี่คิด และขยายขอบเขตความคิดนั้น โค้ชที่ตั้งคำถามได้ดี แม้ว่าจะเป็นคำถามที่ท้าทายสำหรับโค้ชชี่ แต่ภายใต้บรรยากาศแห่งความไว้วางใจ ส่วนใหญ่ โค้ชชี่จะค่อยๆกลั่นคำตอบออกมาจากหัวใจและสมองได้ แต่ก็อาจเป็นไปได้ที่ลูกน้องหรือโค้ชชี่จะคิดไม่ออกจริงๆ ซึ่งเหตุการณ์แบบนี้เกิดขึ้นได้ แต่ไม่บ่อยนัก หากเกิดขึ้นบ่อยแสดงว่าปัญหาอาจอยู่ที่คำถามที่โค้ชใช้

นิสัย / ประสบการณ์ของลูกน้อง
ลูกน้องบางคนอาจมีทัศนคติที่ไม่ดีกับผู้บังคับบัญชา ไม่เชื่อใจผู้บังคับบัญชา จึงแสดงพฤติกรรม ‘ดื้อเงียบ’ ถามก็ไม่ตอบ บางกรณีอาจเป็นผลมาจากลูกน้องไม่คุ้นชินกับการได้รับโอกาสให้แสดงความคิดเห็น เช่น เคยทำงานอยู่ในองค์กรที่ผู้บังคับบัญชาในอดีตใช้วิธี ‘สั่งการ’ อยู่ตลอดเวลา ทำให้เมื่อมาทำงานกับผู้บังคับบัญชาคนใหม่ที่ใช้ทักษะการโค้ชด้วยการตั้งคำถามเป็นแนวทางในการบริหารงาน ก็รู้สึกไม่คุ้นชิน

ในวันพรุ่งนี้ ผู้เขียนจะนำเสนอแนวทางการจัดการกับพฤติกรรมท้าทายของลูกน้องหรือโค้ชชี่ที่เกิดขึ้นระหว่างการโค้ช อย่าลืมติดตามตอนต่อไปนะคะ

การโค้ช (Coaching) กับการให้คำปรึกษาแนะนำ (Mentoring) โดย ศิริรัตน์ ศิริวรรณ

การโค้ช (Coaching)

สหพันธ์โค้ชนานาชาติ (International Coach Federation) ได้นิยามการโค้ชไว้ดังนี้
การโค้ชคือ การเป็นพันธมิตรกับลูกค้าในกระบวนการกระตุ้นและสรรค์สร้างความคิด ซึ่งช่วยผลักดันให้เกิดการใช้ศักยภาพสูงสุดทั้งในด้านส่วนตัว และวิชาชีพ ซึงถือเป็นสิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งภายใต้สภาพแวดล้อมที่ไม่แน่นอนและซับซ้อนในปัจจุบัน โค้ชจะให้เกียรติลูกค้าว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญในชีวิตของตนเอง และเชื่อว่าลูกค้าทุกคนมีความคิดสร้างสรรค์ รอบรู้ และสมบูรณ์ในตนเอง บนรากฐานดังกล่าวนี้ โค้ชจึงมีความรับผิดชอบในการ:

• เปิดเผย สร้างความกระจ่างแจ้ง และปรับให้สอดคล้องกับสิ่งที่ลูกค้าต้องการบรรลุ
• กระตุ้นการค้นพบตนเองของลูกค้า
• ช่วยให้ลูกค้าพัฒนาวิธีแก้ปัญหาและกลยุทธ์
• ถือว่าความรับผิดชอบนั้นเป็นของลูกค้า

จากนิยามข้างต้นของสหพันธ์โค้ชนานาชาติ ผู้เขียนได้พัฒนาคำนิยามของการโค้ชเพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ชัดเจนในการนำไปใช้ไว้ดังนี้
การโค้ชหมายถึง กระบวนการและทักษะการสื่อสารเพื่อพัฒนาวิธีคิดของผู้รับการโค้ช (โค้ชชี่) ให้เกิดความเข้าใจความเป็นจริงในปัจจุบัน (Understand Current Realities) และแสวงหาทางเลือก (Explore Alternatives) และกำหนดวิธีการดำเนินการ (Develop Actions) ในการจัดการกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้นอย่างเหมาะสม และสอดคล้องกับความเป็นจริงด้วยตนเอง อันนำไปสู่การพัฒนา หรือสร้างการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกในเชิงพฤติกรรม และผลลัพธ์ทั้งในส่วนของชีวิตการทำงาน และชีวิตส่วนตัวของตนเอง

หรืออาจกล่าวอีกนัยหนึ่งได้ว่า การโค้ช คือ กระบวนการและทักษะในการสื่อสารเพื่อกระตุ้นหรืออำนวยการ (Facilitating) ให้บุคคลค้นพบ (Self-Discovery) และเข้าใจตนเอง ตระหนักรู้ในตนเอง (Self-Awareness) และปลดปล่อยศักยภาพของตนโดยแสวงหาทางเลือก และวิธีการดำเนินการที่สร้างสรรค์ ซึ่งเป็นวิธีการที่ทำให้ตนเองรู้สึกมั่นใจ พึงพอใจ และเกิดความรู้สึกผูกมัด (Commitment) ที่จะลงมือปฏิบัติให้เกิดผลลัพธ์ตามที่ได้พูดคุยกันไว้

การให้คำปรึกษาแนะนำ (Mentoring)
Mentor หรือ ผู้ให้คำปรึกษาแนะนำ หมายถึง ผู้มีประสบการณ์ มีทักษะ หรือมีความชำนาญที่ได้รับความไว้วางใจ และมอบหมายจากองค์กรให้เป็นผู้ให้ความช่วยเหลือบุคคลอื่นผ่านรูปแบบของการให้คำปรึกษาแนะนำ เพื่อให้บุคคลเกิดความเข้าใจ สามารถก้าวข้ามผ่านปัญหาอุปสรรค และเอาชนะความท้าทายต่างๆในการทำงานได้

Mentor อาจเป็นคนที่ทำงานอยู่ในองค์กรเดียวกันกับผู้รับคำปรึกษาแนะนำ หรืออาจเป็นบุคคลภายนอกที่องค์กรจ้างมา Mentor แตกต่างจากโค้ชตรงที่ Mentor สามารถแบ่งปันประสบการณ์ เทคนิค และให้คำแนะนำตามที่ได้รับการร้องขอ ขณะที่โค้ชจะหลีกเลี่ยงการให้คำแนะนำหรือให้คำแนะนำเท่าที่จำเป็น แต่จะมุ่งเน้นกระตุ้นให้โค้ชชี่คิด จนเกิดความเข้าใจด้วยตนเองเป็นหลัก โค้ชสามารถให้คำแนะนำได้ตามที่โค้ชชี่ร้องขอ หรือให้คำแนะนำเสริมในประเด็นปลีกย่อย ภายหลังจากโค้ชชี่ได้กำหนดวิธีดำเนินการ (Action) ที่ตนเองรู้สึกพึงพอใจ และสอดคล้องกับสถานการณ์แล้ว
Bee Training-1

บีสอน2

ติดตาม

Get every new post delivered to your Inbox.